что относят к нематериальной мотивации педагогов выберите два примера

Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

В этой статье Вы прочитаете

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала. Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава» и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Максим Муссель, Директор компании Absolution Factory, Москва

На самом деле существует множество различных способов нематериальной мотивации сотрудников. К примеру, можно компенсировать расходы сотрудников на посещение семинаров, покупку профессиональной литературы и пр. Хотя даже сегодня простая благодарность оказывается наиболее эффективным средством нематериальной мотивации. Когда начальство не забывает о вкладе сотрудников в дела и благодарит их – удается добиться серьезного эффекта без затрат. Без такой благодарности можно потерять инициативу своих сотрудников.

Анна Барсукова, Генеральный Директор компании «РКА-Консалтинг», Москва

Менеджеры сегодня стремятся повышать свой профессионализм и ценность на рынке труда. Поэтому предпочитают компанию, которая дополнит материальную стимуляцию и дополнительными преимуществами. В том числе, важное значение отводится известности бренда. Также не стоит забывать о российских реалиях – многим важен микроклимат в коллективе, поэтому многие руководители работают над улучшением корпоративного духа.

Опыт практика

Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу.

Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50 : 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.

Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

Источник

Материальная и нематериальная мотивация педагогов. Как мотивировать учителей на успешную работу?

Многие руководители считают, что формирование системы мотивации и поощрения сотрудников излишне, поскольку они и так предоставляют рабочее место и выплачивают заработную плату. А в государственных учреждениях директора автоматически обеспечивают условия труда, которых нет у многих граждан: официальное трудоустройство, возможность выхода на больничный, пенсию по выслуге лет и т.д.

В школах вот уже много лет есть проблема кадрового голода: отсутствие молодых специалистов, специалистов высокого класса, мужчин, а значит, директора будут вынуждены использовать все возможности для мотивации педагогов.

Материальная мотивация педагога

Мы все по привычке считаем, что основной вид мотивации сотрудника – материальная мотивация: хорошая зарплата, премиальные, но это не так. До определенного порога, да, материальная мотивация может влиять на качество работы сотрудника, но если заплатить учителю в 2, в 3, в 4 раза больше, это не значит, что он будет в 2-3-4 раза больше или лучше работать. Постепенно происходит привыкание к высокой зарплате, и качество труда сначала растет, а потом снижается. Денежная мотивация – самый слабый стимулятор работы сотрудника. И ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату.

Безусловно, сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих потребностей и своей семьи. Маленькая, по мнению работника, зарплата вызывает у него чувство неудовлетворенности, отторжения – такой работник всегда находится в негативе, и постепенно качество его работы (и жизни) ухудшается, работник может нарушать трудовую дисциплину, подрывать взаимоотношения в коллективе, плести интриги.

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит и непрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников: лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

Несправедливость стимулирующих выплат

Также в организации могут быть сформулированы такие требования к сотрудникам для выплаты стимулирующих, что одни категории работников могут получить их легко и в рамках выполнения своей основной работы, а другие для получения той же премии должны затратить большее время или просто не иметь возможности получить эту премию. Например, премия за выступление на конференции, семинаре или педсовете. Понятно, что завучи, которые всегда являются докладчиками на педсовете, получат премию. А как же быть простым учителям? Ведь все 30-40 учителей школы не могут выступать на каждом педсовете, а значит, и лишаются возможности получить премию за выступление.

Или, к примеру, участие в конкурсах или проектах. Понятно, что для учеников начальных классов и конкурсов больше, и дети больше мотивированы, и уровень сложности заданий таков, что в нем могут принять участие практически все ученики. А как быть с конкурсами по физике? По химии? Подчас по этим предметам есть только олимпиады и конкурсы повышенного уровня сложности, а значит, учитель-предметник должен дополнительно готовиться с учеником и, возможно, ребенок сможет занять какое-то место. Затраты труда учителей совершенно не сопоставимы.

Получая базовую заработную плату, учителя выполняют свою основную работу, но сегодня необходимо не «просто» работать, но и повышать свою квалификацию, распространять опыт, участвовать в проектах и экспериментах. Взяться за это могут только замотивированные сотрудники. Учителя и педагоги должны быть уверены, что любой сверхурочный или дополнительный труд будет поощрен, и тогда они будут более открыто и позитивно смотреть на новое в своей работе.

Но не только окладом и премией можно мотивировать сотрудников. Материальная мотивация педагога также может быть выражена в виде:

Нематериальная мотивация педагога

Если учитель хочет работать, если у него горят глаза, он полон идей и вдохновения, то качество его работы будет высоким. К нему будут стремиться ученики, у него будет меньше проблем с посещением и успеваемостью, родители могут стать его помощниками. Такой учитель может стать «правой рукой» и «палочкой-выручалочкой» директора или завуча. Но как создать такие условия работы в школе, чтобы учитель с удовольствием шел на работу? Как привлечь новые кадры в коллектив?

Ответ прост: нужно изучить потребности среднестатистического работника, выяснить и понять, что он хочет от работы и от условий труда. Вы хотите привлечь в школу молодых специалистов? А что им нужно? Методическая помощь, уважение коллег. Хотите привлечь мужчин? Платите хорошую зарплату, не будьте мелочны в выяснении отношений. Нужны высококлассные специалисты? Обеспечьте все необходимые условия работы, дайте волю в применении собственных разработок и методик, не давите отчетами и бумажной рутиной.

Большую роль играет организация рабочего места и места отдыха сотрудников, снабжение всем необходимым для работы (техника, мебель, канцтовары и проч.).

Как это ни печально, но топ-3 проблем, решение которых повернет учителей к себе, даст им чувство уважения: это копировальная техника и наличие бумаги, доступ к компьютеру и интернету на рабочем месте, и решение комплекса проблем, связанных с наличием своего кабинета (или «угла» в учительской), нормального расписания и уважения директора. Да-да, возможность учителя оказать влияние на составление расписания значительно повышает его мотивацию, он понимает, что его ценят и уважают и делают все возможное, чтобы ему было комфортно. Какие еще есть способы нематериального стимулирования педагогов и учителей?

Но вся эта нематериальная мотивация будет ничто, если нет уважения учителя со стороны администрации. «Не нравится – увольняйтесь», «Это работа простая, я не буду за нее платить», «Я в ваши годы вообще ничего не имел: ни кабинета, ни ТСО и работал молча» и т.д. – разбивает любые надежды и мотивацию даже самого мотивированного учителя. Будучи администратором, общайтесь корректно, пытайтесь понять педагога и по возможности ему помочь. И будьте авторитетом в его глазах: показывайте класс, давайте открытые уроки, рекомендации, проводите качественные лекции и тренинги по педагогике и т.д. И тогда коллектив будет с удовольствием работать на вас. Как ни крути, но отношения с директором или завучем – это всегда отношения подчинения, они не могут быть полностью комфортны для учителя, но к этому можно стремиться.

Расписание, отгулы, уважение и все вышеперечисленные методы нематериальной мотивации – это хорошие эффективные факторы управления мотивацией педагогов, но важнейший, на наш взгляд, фактор – значимость труда, миссия педагога и организации.

Благая цель в работе учителя

Мотивация «Повышайте качество обученности, чтобы наша школа в рейтинге была повыше» – не работает, работает профессиональная мотивация: «Давайте будем лучше учить детей, потому что от нашего труда, от нашей работы зависит возможность поступления в вузы и вся бущущая жизнь». «Почему вы не можете организовать питание детей, вон в классе МарьВанны охват питанием 100%. Не умеете работать с родителями! И премию вам не дам» замените на: «Светлана Викторовна, полноценное питание детей – это залог их здоровья, хорошего самочувствия и успеваемости. Питаясь сегодня, дети будут здоровыми в будущем. Постарайтесь донести эту информацию до родителей». То же и со всеми другими задачами и проблемами в работе учителя. Учителя должны видеть и понимать благую цель своей работы, ее значимость для учеников и будущего. Директор и завучи должны вслух проговаривать эти цели и декларировать их официально в качестве миссии школы.

Зоны отдыха учителей

Как оборудована учительская в вашем учреждении? Учителям комфортно в ней находиться? Это большое светлое помещение, где можно присесть и перевести дух между уроками, где можно пообедать во время «окна», поговорить с коллегами?

По опросам различных категорий сотрудников, более 80% человек заинтересованы в дополнительных удобствах в зоне отдыха. Это могут быть:

Особенно важна организация учительской для учителей, у которых нет своих кабинетов. Для таких педагогов в учительской нужно выделить место для верхней одежды и обуви, хранения личных вещей, тетрадей и других принадлежностей.

А как обстоят дела в вашем учреждении? Какие методы мотивации вы считаете эффективными? Чего бы вы хотели увидеть в учительской или личном кабинете?

Источник

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Источник

Мотивация труда педагогов дошкольной образовательной организации, как фактор повышения качества образовательного процесса

Ирина Кононова
Мотивация труда педагогов дошкольной образовательной организации, как фактор повышения качества образовательного процесса

Аннотация: в данной статье рассматривается мотивационная сфера педагогических кадров как особенность профессиональной компетентности. Результативность деятельности педагога и качество образовательного процесса напрямую зависит от устойчивой направленности на профессию, потребности в освоении профессии на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность профессией и успешность деятельности.

Ключевые слова: мотивация, внутренняя и внешняя мотивация, педагогические кадры, самомотивация, самоактуализация, самореализация.

В свете мотивационной проблемы необходимо попытаться провести различие между понятиями мотива и мотивации. Мотивом называется внутренний импульс, побуждающий выполнять определенные действия (физические или духовные, понятие мотивации считается гораздо более широким. Мотивация не только определяет поведение человека, она фактически работает во всех сферах человеческой деятельности. В то же время следует отметить, что каждый человек формирует в своей жизни личную мотивационную систему, в которой представлены не все социальные мотивы, а только те, кто чаще всего определяет поведение и деятельность [1].

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами.

Следующим мотивом является мотив направленности, который означает, что результаты, которых педагог достигает в своей профессиональной деятельности, усилия, предпринимаемые для достижения цели, находятся в зависимости от позитивного, эмоционального отношения к профессии, постоянного интереса к степень фактического удовлетворения выбранным профилем профессиональной деятельности и самой работой; от понимания собственной роли в этом процессе.

Работа педагога и результат его педагогической деятельности зависит от ориентации на профессию, ориентации на приобретение базовых и практических навыков, а также от необходимости овладеть профессией на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность работой и успешность работы. Мотивы выбора профессии и дальнейшее отношение к ней, которые отражают потребности, интересы, убеждения и идеалы, очень важны и порой являются решающими факторами эффективности профессиональной деятельности педагогов [4].

Мотив самоактуализации означает, что педагог нуждается в саморазвитии, самосовершенствовании, в реализации своего личностного потенциала. Только в активности человека удовлетворяются его потребности. Для преподавателя, который способен к самоактуализации, характерны оптимизм, независимость мысли, богатство внутреннего мира, креативность, чувство юмора.

В профессиональную мотивацию педагога входит такой мотив, как перспектива профессионального роста. Педагог, который видит перспективы своей карьеры, контролирует свой интеллектуальный потенциал, направляет свою энергию и свои усилия на повышение своего профессионализма. Если перспектива отсутствует, энергия обычно не направлена на профессиональное развитие [4].

Мотив достижения означает, что мотивацией личной деятельности педагога является необходимость признания, уважения со стороны других педагогов и возможности самовыражения. Таким педагогам присуща активность, энергия, самостоятельность в работе, желание отстаивать свое мнение, высокая продуктивность. Степень доминирования этого мотива зависит от того, чего педагог может достичь в своей жизни, особенно в ДОО.

Достижения требуемого уровня результативности может вызвать внутренние (чувство собственной высокой профессиональной компетентности, удовольствие от выполняемой работы и др.) и внешние (устная похвала, награждения дипломами, грамотами, денежное премирование, представление к наградам, присвоение ученых званий, возможность профессионального роста и т. д.) вознаграждения. Эта концепция указывает на то, что вознаграждение и удовольствие является стимулом и причиной высоких результатов в педагогической деятельности, а удовлетворенность деятельностью и проделанной работой способствуют повышению ее результативности [4].

Рычаги, которые управляют определенными мотивами, называются стимулами. Стимуляция имеет разные формы. Так что материальное вознаграждение за продуктивную деятельность является показателем управленческой оценки. В то же время материальное вознаграждение является лишь формой вознаграждения.

В том случае, когда мотивация трудовой деятельности в первую очередь внешняя, деятельность в целом не будет характеризоваться личностным смыслом. Такая деятельность будет восприниматься не как смысл жизни, а как средство достижения определенных жизненных целей. Если доминирует внутренняя мотивация, труд приобретает личностные смыслы, такая деятельность будет гораздо продуктивнее и глубже. В конечном счете эффективность всей деятельности педагога ДОО заметно повышается [5].

Проблема выбора способов мотивации педагогов чрезвычайно актуальна для управления дошкольной образовательной организации.

Методы мотивации труда в дошкольном образовательном учреждении аналогичны методам, применяемым в управлении персоналом в целом. Среди них распространены, широко используемые в управлении организацийразных форм собственности: административные, экономические, социальные, психологические и большое количество конкретных частных методов.

Понимая, что невозможно добиться высококачественного образовательного процесса без мотивации человеческого потенциала, который является основным ресурсом для реализации инновационных процессов, то в ДОО необходимо создать благоприятные условия в коллективе, чтобы сотрудники поверили в себя, развивали уверенность в себе, самооценку и способствовать процессу самореализации. Важная роль при этом отводится оплате труда, которая является важным мотивационным фактором.

Основываясь на теоретических положениях в качестве нематериальных средств воздействия на мотивациюперсонала мы рассматриваем:

мотивирующую организацию труда;

эффективный кадровый менеджмент;

культуру организации;

эффективную самомотивацию [5].

Моральное стимулирование педагогов ДОО основано на удовлетворении таких потребностей, как потребность в самоуважении, самореализации, внимании и заботе со стороны администрации, успехе, стремлении увидеть личный вклад в воспитании детей.

Другим средством нематериальных стимулов является мотивационная среда учреждения. Она в наилучшей степени подходит для мотивации работы педагогов ДОО. Для мотивации труда педагогического коллектива необходимо учитывать такие факторы как обогащение труда и участие в постановке целей.

Правильно организованная среда в ДОО способствует развитию профессиональной компетентности педагога. Подготовка воспитанников к участию в различных конкурсах, выполнение административных функций, освоение образовательных инноваций, все эти направления деятельности обогащают труд педагога.

В современных условиях в контексте внедрения инновационных образовательных технологий создаются полноценные возможности для обогащения педагогической работы за счет освоения новых форм обучения и воспитания. В то же время, успех этого процесса определяется личностью самого педагога ДОО.

Оценка и контроль должны побуждать педагогов не только достигать требуемых результатов работы и выполнять свои обязанности в соответствии с установленными требованиями, но развивать потребность работать с высокой отдачей [1].

Критериями оценки деятельности педагога могут быть подготовка воспитанников к участию в соревнованиях, спортивные мероприятия, качество образования, количество и уровень публикаций, участие в конференциях и конкурсах, презентация мероприятий, учебно-методическая работа. Критериями оценки младшего воспитателя могут быть безопасность образовательной среды, участие в образовательной деятельности.

Обучение и развитие персонала, как средство нематериального стимулирования, может повысить готовность поддерживать и осуществлять организационные изменения. Руководитель ДОО должен планировать обучение персонала. Для младших воспитателей можно организовать обучение в детском саду, например, организовать консультационный центр по воспитанию дошкольников.

Организационная культура и климат, которые развиваются в дошкольной образовательной организации, оказывают непосредственное влияние на мотивацию педагогического коллектива. Организационная культура может стать сильным катализатором, а в ситуации неудачи она может стать серьезным препятствием для реализации планов стратегического управления. Организационная культура представлена ценностями, системой отношений, нормами и правилами поведения, требованиями к внешнему виду и одежде, традициями, обрядами [5].

Приобретение навыков самомотивации способствует развитию у педагогов качеств, ведущих к успеху. Самомотивация положительно влияет на повышение личного и профессионального потенциала педагога, преодоление внутреннего консерватизма и нерешительности, страха перед переменами, помогает снизить уровень стресса в профессиональной деятельности.

Техники самомотивации включают «психологическое поглаживание», называемое также комплиментом себе, позитивное восприятие реальности, ориентацию на успех, уверенность в важности и значимости профессиональной деятельности.

Соответственно, для выстраивания системы мотивации педагогов ДОО можно использовать разные способы мотивации. Эффективная система мотивации должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом специфики человеческих ресурсов ДОО, социально-экономических условий и личностных особенностей педагогов.

Благодаря вышеуказанным положениям можно обобщить предложенные методы мотивации персонала в таблице.

Таблица 1 – Система мотивации в дошкольной образовательной организации

Потребности и мотивы Приёмы мотивирования

Страх перед увольнением

Страх перед наказанием

Желание иметь стабильную работу

Желание формального признания заслуг Публикация приказов

Выговор сотрудникам

Подготовка и утверждение должностных инструкций и других официальных документов

Сертификация и аттестация педагогических работников

Предоставление дополнительных отпусков

Обеспечение своего существования

Желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности

Желание быть защищенным в случае экономических спадов

Мотив справедливости

Желание формального признания заслуг Совершенствование системы материального стимулирования работников премии, надбавки)

Предоставление соцпакета (оплата больничных, праздников и т. д.)

Возможность реабилитации за счет средств Фонда социального страхования.

Питание в ДОО за небольшую плату

Предоставление платные образовательных услуг в ДОО

Мотивы безопасности и комфорта Наличие профсоюзной организации

Подписание коллективного договора

Строгое соблюдение должностных инструкций

Своевременное предоставление информации о событиях ДОО

Методический день для педагогов.

Поддержка работников со стороны руководителей.

Мотивы принадлежности, общения Поддержание статуса образовательного учреждения

Разработка и соблюдение традиций в коллективе

Разработка новых видов досуга для педагогов ДОО

Поздравления с важными событиями в жизни педагогических работников

Участие в общественной работе

Участие педагогов в решении и анализе проблем ДОО

Повышение статуса образовательного учреждения

Мотивы признания, самоуважения Обобщение опыта работы, репортажи в различных СМИ.

Сертификация для высшей квалификационной категории.

Участие в управленческой деятельности в различных советах, комиссиях и т. д.

Прием в управленческий резерв

Повышение автономности деятельности

Организация конкурсов на профессионального мастерства

Рекомендации по присуждению званий, наград на муниципальном, региональном и федеральном уровне

Грамоты и благодарственные письма для педагогов.

Мотивы самореализации Делегирование полномочий

Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию

Участие в инновациях

Поощрение инициатив, самостоятельности

Участие в коллективной деятельности (творческие проекты, практические проекты)

Приведенные мотивационные методы помогут администрации создать в ДОО благоприятную атмосферу партнерства и педагогического сотрудничества, взаимного уважения между педагогами, развить навыки командной работы, а также помогут педагогам повысить уровень педагогической компетентности.

Таким образом, в статье была рассмотрена проблема мотивации ДОО. Мотивация педагогических работников зависит от внешних и внутренних факторов, в том числе социального статуса педагога. Однако, индивидуальные особенности педагогов ДОО также оказывают большое влияние.

Изучение показало, что для достижения высокого качества образовательного процесса требуется хорошо продуманная система, содержащая как материальные, так и нематериальные стимулирующие компоненты.

Система должна включать знание специфики педагогического труда в ДОО и быть основанной на современных теоретических представлениях о теоретических и практических аспектах управления.

1. Бетина, О. Б. Психология и педагогика: учеб. пособие / О. Б. Бетина. – СПб. : Вектор, 2006. – 252 с.

2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2015. – 576 с.

4. Мирошникова Д. В. Профессиональная мотивация в педагогической практике будущих учителей // Мир науки и образования. – 2017. – №2 (10).

5. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом. / Г. Н. Сартан. – СПб. : Речь, 2009. – 240с.

Анализ организации взаимодействия с семьями воспитанников как условие повышения качества дошкольного образования МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДЕТСКИЙ САД № 12 «АЛЕНУШКА» ПОСЕЛКА ПСЕБАЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСТОВСКИЙ РАЙОНМесто.

«Лэпбук как инновационная технология дошкольного обучения». Консультация-практикум для педагогов дошкольной организации Лэпбук — это самодельная интерактивная папка. В ней собирается материал по какой-то определенной теме. Основа лэпбука создается, дополняется.

Обмен опытом, как обязательное условие повышения качества образовательной деятельности педагога Человек не может по-настоящему усовершенствоваться, если не помогает усовершенствоваться другим. Диккенс Ч. Современный педагог делает очень.

Игровой досуг, как особая форма организации образовательного процесса. Лето – пора отпусков, но не все дети летом уезжают в отпуск, большинство остается и продолжает посещать детский сад. Лето считается порой.

Конспект совместной образовательной деятельности по организации хозяйственно-бытового труда в подготовительной группе «Наведём порядок в группе!» Цель: Формирование у детей желание поддерживать чистоту и порядок в группе. Задачи: 1. Учить детей участвовать.

Консультация для педагогов «Особенности организации воспитательно-образовательного процесса в разновозрастной группе» Никому не секрет, что количество детей в сельских детских садах сильно отличается от городских садов. К большому сожалению, молодёжь уезжает.

Психолого-педагогические основы организации целостного образовательного процесса ДОУ Педагогическая конференция на тему: Психолого-педагогические основы организации целостного образовательного процесса ДОУ Психолого-педагогические.

Проект по организации образовательного процесса с использованием эффективных современных технологий Проект по организации образовательного процесса с использованием эффективных современных технологий, обеспечивающих высокий уровень языковой.

Экскурсия, как форма организации образовательного процесса в специальной (коррекционной) образовательной школе В специальной (коррекционной) школе VIII вида используются различные формы организации обучения: уроки, учебные экскурсии, дополнительные.

Источник