что отражает оценка профессионального рейтинга

Социология. Тест 66

Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.

Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.

1. Выберите из указанных ниже систем те, которые относятся к само­организующимся
армейское подразделение
внеформальная группа
школьный класс
конструкторское бюро

2. Социальная стратификация — это
деление всех членов общества на группы в соответствии с опре­деленной заданной системой критериев
сословная организация общества
объединение людей для достижения конкретной цели
приобретение человеком определенного социального статуса

3. Оценка профессионального рейтинга отражает
личный статус
социальный статус
классовый статус
стратификационный статус

4. Личный (личностный) статус — это позиция, занимаемая индиви­дом
в общественном транспорте
в производственном коллективе
в первичной малой группе
в большой социальной общности

5. Что можно отнести к эмпирически измеряемым параметрам эконо­мической стратификации
уровень квалификации
ранг в государственной иерархии
место в организации труда
подчиненность одних профессий другим

6. Для немарксистских социологических подходов характерно выде­ление в структуре современных обществ
трех основных классов
четырех основных классов
пяти основных классов
шести основных классов

7. Статусной несовместимостью в социологии именуется
несовпадение статусных устремлений у обладателей двух и бо­лее соотносимых социальных статусов
противоречие социальных интересов представителей основных классов общества
несоответствие личных способностей и специальной подготов­ки индивида требованиям его социального статуса
ситуация обладания высоким статусом в одном из социальных подпространств или измерений при одновременном обладании низким статусным уровнем в другом подпространстве

8. Примером горизонтальной социальной мобильности можно счи­тать
переезд в другой город
изменение предмета, преподаваемого учителем
получение прибавки к жалованью
увольнение по сокращению штатов

9. Связь социальной мобильности с уровнем развития общества вы­ражается в том, что
по мере повышения уровня развития общества открывается все больше каналов горизонтальной мобильности
чем выше уровень развития общества, тем больше возможно­стей информационного обеспечения каждого из его членов
чем выше уровень развития общества, тем большие возможно­сти оно открывает для социальной мобильности, одновременно все более нуждаясь в ней
по мере повышения уровня развития общества усиливается ин­дивидуальная мотивация к социальному продвижению

10. Соотносительное положение индивида или социальной группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, характерных для данной системы
социальный статус
позиция
социальная роль
страта

11. Система неравенства, формирующаяся как непреднамеренное следствие социальных отношений и воспроизводящееся в каждом следующем поколении
неравенство
стратификация
социальное неравенство
социальная стратификация

12. Основным критерием политической стратификации является
ранг во властной иерархии
образовательный уровень
размер собственности
род занятий

13. «Стратификация не необходима, но и не неизбежна. Она возникает из конфликта групп». Это основной тезис следующего методологического подхода
функционального
структурно-функционального
конфликтологического
эволюционного

14. Богатство, престиж и власть – эти критерии стратификации были выделены
Карлом Марксом
Максом Вебером
Лойдом Уорнером
Татьяной Заславской

15. Наиболее важными каналами социальной мобильно­сти в традиционных обществах являются
Армия
Церковь
Школа (образование)
Политическая организация

Источник

Рейтинг и система оценки персонала

Рейтинг и система оценки персонала

конструкторское бюро» по персоналу и режиму)

В последнее время развёрнуты активные усилия по освоению управленческих инноваций, направленных на коренное улучшение системы управления и оценки персонала. Обусловлено это происходящими в стране преобразованиями, требующими от специалиста нового типа хорошей профессиональной подготовки, способности творчески и самостоятельно решать многообразные задачи, выдвигаемые как текущей ситуацией, так и перспективными потребностями, в том числе повышать свой профессиональный и культурный уровень.

Точный рейтинг по критериям – необходимая, важная информация для принятия финансовых, маркетинговых и других решений руководством предприятия (организации). Особое место в управлении предприятием занимает рейтинг его персонала.

В жизненном цикле каждого предприятия рано или поздно наступает этап, когда чёткое представление о возможностях, потенциале и слабых местах его сотрудников становится ключевым аспектом в реализации стратегии предприятия. Осознание руководством необходимости иметь подобное представление зачастую является стимулом для обращения к оценке (рейтингу) персонала.

Рейтинговый метод оценки в мире используется уже очень давно. В частности, рейтинг в оценке знаний в той или иной форме существует с середины XX века и применяется во многих западных университетах, а также в некоторых вузах нашей страны. Тем не менее, возможности рейтинговой системы оценки в управлении персоналом в России используются достаточно ограниченно, чаще всего исключительно при проведении аттестации.

Настал период обобщения зарубежного, отечественного опыта по рейтинговой системе оценки и внедрения этого опыта в управление предприятиями и организациями. Прежде чем рассуждать о рейтинговой системе (а авторов интересует именно этот аспект), следует определить и уточнить термины, употребляемые в данной статье.

Персонал – все люди, работающие в организации и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий [1].

Управление персоналом – вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом [2].

Система оценки персонала – совокупность принципов и методов по определению соответствия работника вакантной или занимаемой должности [3].

Рейтинг, дословно с английского, это оценка, некоторая численная характеристика какого-либо качественного понятия. Обычно под рейтингом понимается «накопленная оценка» или «оценка, учитывающая предысторию». Принят и такой термин – индивидуальный, кумулятивный индекс. В нашей же практике рейтинг – это некоторая числовая величина, выраженная, как правило, по многобалльной шкале (например, 20 или 100-балльной) и интегрально характеризующая личностную характеристику, профессиональные знания, умения, навыки по одному или нескольким показателям, критериям оценки в течение определённого периода.

Показатели оценки – виды деятельности работника.

Критерии оценки – сами действия.

Однако прежде, чем рассматривать рейтинг как систему оценки персонала, необходимо чётко сформулировать цель данной работы и что в дальнейшем делать с полученными результатами. Нужно заметить, что если эти моменты будут проигнорированы, тогда данная разработка не принесёт практической пользы и экономического эффекта.

Целью рейтинговой системы оценки персонала предприятия (для авторов статьи) является создание объективного представления о профессиональных (а в некоторых случаях и личностных) недостатках и достоинствах сотрудника, возможности целенаправленного исправления этих недостатков, целостного формирования, развития работника как высококвалифицированного специалиста и его дальнейшего карьерного роста.

Следующий, едва ли не самый главный, этап в рейтинговой системе – это выработка показателей и критериев, по которым будут оцениваться сотрудники (работники) предприятия.

Непосредственно рейтинговой оценке могут подлежать:

• результаты исполнения индивидуальных заданий;

• характерные особенности работника и т. д.

Подходить к разработке рейтинговой системы необходимо основательно, грамотно, подбирая подходящий метод к конкретной ситуации.

После определения критериев выбирается метод оценки:

§ сравнительный метод – например, сравнивается между собой деятельность работника и эталонная деятельность;

§ метод декомпозиции – расчленение сложных действий на более простые;

§ нормативный метод – система нормативов, которые определяют состав и содержание функций работника (сотрудника) и другие методы.

В процедуре рейтингового оценивания принимают участие не только эксперты (внутренние, внешние), но и сам оцениваемый. Чем больше людей будет привлечено к рейтинговой оценке, тем более точными и объективными будут её результаты.

К рейтинговой системе оценки персонала могут быть привлечены:

Ø подчинённые руководителя;

Ø независимые специалисты;

Ø непосредственно работники;

Ø потребители товаров, услуг, работ.

Рейтинговое оценивание может проходить 1–2 раза в год, а при необходимости и чаще (если рейтинговую систему использовать при назначении премий, доплат и т. д.).

Рейтинговая система выполняет множество функций:

– конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений);

– координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации);

– контрольная (содержание оценки может различаться в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность; оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т. д.);

– аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа);

– коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);

– мотивационная (оценка сама по себе выступает важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных-нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).

Таким образом, успешность применения рейтинговой системы на практике зависит от:

• чётко определённых основных целей и задач;

• оговорённых сроков выполнения каждой задачи;

• возможностей работника активно участвовать в процессе постановки задач;

• определения их приоритетов;

• наличия промежуточных этапов контроля и обмена информацией;

• определения способа оценки достижения поставленных задач;

• форм вознаграждения, предусмотренных в случае успешного выполнения задач.

Применение рейтинга как системы оценки персонала позволит улучшить взаимопонимание между руководителем и подчинённым, выделить направление дальнейших действий для каждого работника (сотрудника), сформулировать программу развития в соответствии с бизнес-целями предприятия в целом.

1. Егоршин, персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.

Источник

Методы и критерии оценки персонала: как оценить работу сотрудников в организации

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Инструмент автоматизации контекстной рекламы

Скидка 25% на 3 месяца тарифа «Старт» + индивидуальный практикум по работе с инструментом

Пакет услуг «Быстрый старт email-рассылок» со скидкой 20%

Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок

Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.

Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок

Логистический партнер для бизнеса и частных лиц

Скидка 25% на перевозку и доставку от адреса

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.

Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания.

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills

Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы.

Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью.

Критерий: числовая оценка результатов труда

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.

Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор.

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.

Среди качественных методов оценки персонала:

Количественные методы

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

Современные методы оценки персонала

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.

Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью.

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.

Подбор

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то.

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.

На первом этапе также важны:

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать» как бизнес-процессы, так и кадровую политику.

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников.

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:

Как анализировать результаты оценки

Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.

В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.

Главное: сделать выводы и осуществить изменения

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?

Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».

Как презентовать команде систему оценки

Заключение

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.

Источник