что по вашему мнению стимулирует людей работать более эффективно

Как мотивировать сотрудников: 8 рабочих способов

Малый бизнес зачастую проигрывает по привлекательности корпорациям. Это сильно отражается на мотивации сотрудников. Предприниматели обычно не могут предложить персоналу добровольное медицинское страхование, дотации на обеды в офисе или корпоративный транспорт. Многомиллионные корпоративы тоже не по карману. Да и зарплата в таких организация в большинстве случаев не может конкурировать со ставками в крупном бизнесе.
Между тем, именно хорошее материальное вознаграждение (высокую зарплату, премии, бонусы), а также соцпакет работники назвали основными мотиваторами, согласно недавнему исследованию НАФИ.

Казалось бы – одни минусы? Как же предпринимателю мотивировать свой небольшой коллектив? Все-таки сотрудники – не ослики, и морковка (то есть мотивация) должна быть вполне реальной и досягаемой.

На самом деле, для организаций малого бизнеса существует множество способов не только вдохновить уже работающих сотрудников на трудовые подвиги, но и сделать так, чтобы кандидаты выстроились в очередь на собеседование. То, что невозможно в корпорациях, с легкостью воплощается в маленьких фирмах. Рассказываем 8 интересных способов, которые точно работают. Как думаете, какой из них самый важный?

Содержание статьи

«Волшебные морковки» малого бизнеса. 8 способов мотивации сотрудников в малом бизнесе

1. Локация – где угодно

В больших офисах бизнес-процессы жестко регламентированы: присутствие на рабочем месте обязательно. Иначе проконтролировать огромный коллектив просто невозможно. В малом бизнесе эффективность как общих процессов, так и конкретного сотрудника видна четко. Да и вся работа направлена на достижение результата, а не на имитацию бурной деятельности.

Разрешите сотрудникам, если их деятельность это допускает, работать удаленно часть времени или постоянно. Рабочие часы также можно с легкостью двигать. Особенно это удобно для компаний, чей бизнес связан с интернет-технологиями. Бывают и совсем оригинальные случаи, когда переезжает и работает удаленно почти весь офис. Например, известный агрегатор авиабилетов Aviasales несколько лет назад перенес головной офис в Тайланд. На остров Пхукет переехала большая часть сотрудников. Однако часть команды осталась в России работать удаленно.

2. Лучший пример – свой

Можно сколько угодно наставлять сотрудников рассказами про идеальный рабочий день и эффективность. Но стоит хотя бы иногда показывать все это своим примером. Поменяйтесь местами со своими подчиненными, например, на один день. Так вы не только покажете им всю теорию на личном примере, но и сами почувствуете, какие проблемы есть в рабочем процессе.

Один из пользователей сервиса ПланФакт, успешный франчайзи Додо пиццы Владимир Горецкий, и его топ-менеджеры мотивируют своих сотрудников так: они периодически встают за кассы и занимаются развозом горячей пиццы, а рядовые сотрудники в это время идут на шашлыки.

3. Материальная мотивация сотрудников – возможно

Небольшие зарплаты в малом бизнесе можно компенсировать по-другому. Если человек привлекается на ключевую позицию или рядовой работник придумал и внедрил идею, которая вывела компанию на качественно новый уровень, то таких сотрудников можно поощрять с помощью участия в капитале компании. В стартапе мощным инструментом мотивации может быть опцион – получение права на покупку доли организации по фиксированной цене. Таким образом ключевой сотрудник будет лично заинтересован в интенсивном и успешном развитии проекта.

4. Лучшим – дополнительный отгул

Прекрасным нематериальным стимулом за хорошо реализованный проект может стать дополнительный (оплачиваемый) отгул или даже отпуск. Мотивируйте сотрудников отдыхом! Так компания ничего не теряет, а даже выигрывает, потому что дает возможность талантливому человеку передохнуть, собраться с мыслями и в итоге стать еще эффективнее.

5. Опыт и самореализация – бесценно

Приятно, что есть огромное количество сотрудников, которые преследуют не только и не столько материальные цели. Быстрое получение необходимого опыта, возможность придумывать и реализовывать свои собственные проекты, а не «спущенные сверху» – вот что часто манит амбициозных и активных людей в стартапы, а сотрудников маленьких компании мотивирует работать на износ. В конце концов, легендарная корпорация Apple родилась в гараже, где Стив Джобс собрал свой первый компьютер на продажу.

6. Профессионалам – быстрая карьера

Талантливые и активные люди в небольшой фирме имеют куда больше шансов продвинуться, чем в корпорации. В крупной компании над ними уже будут стоять 2-3 промежуточных начальника, а деятельность давно и четко регламентирована. Даже относительно скромного повышения должности можно ждать годами. Многие опытные специалисты совершенно осознанно меняют теплое место в корпорации на стартап или малый бизнес в надежде быстро вырасти. И многим это удается. Возможно, вам стоит искать именно таких профессионалов?

7. Эксперту – известность

8. Семейная атмосфера – самое важное

Большинство сотрудников в малых организациях ценят свою компанию именно за теплую семейную атмосферу и ни за что не променяют ее на однообразные бесчувственные опенспейсы корпораций. Большие зарплаты здесь роли не сыграют. Поэтому заботиться о моральном состоянии коллектива нужно постоянно и трепетно. Очень многое зависит от личности людей. Поэтому подбор сотрудников – важный момент. Кроме профессиональных качеств стоит обращать особое внимание на бесконфликтность и порядочность.

Не стоит пренебрегать корпоративами и традициями. Даже если у организации нет на это бюджета, а бизнес-стратегия меняет направление как флюгер в бурю. Выйти на шашлыки летом, подарить дамам цветы на 8 Марта, периодически вешать портрет лучшего сотрудника – такие способы работы с настроениями не потребуют много денег и принесут радость в коллектив.

Оригинальных способов мотивации сотрудников в малом бизнесе можно придумать еще бесконечное множество. Для каждой организации они индивидуальны. Мы не призываем вас увезти коллектив в Тай (хотя… подумайте). И не агитируем лично стоять у кассы. Но, пожалуй, стоит делать все возможное, чтобы в команде была спокойная и дружественная атмосфера. Это действительно то, что сплотит коллектив и сделает его невероятно продуктивным. Успехов!

Источник

Как мотивировать работников или что способствует более эффективной работе

Грамотные руководители всегда задумываются, каким образом лучше повлиять на работников, чтобы их отдача в дело компании возросла, что может того или иного человека заставить работать лучше, а что – хуже. Одна из проблем состоит в том, что на одни и те же стимулы люди реагируют совершенно по-разному. Например, одному работнику достаточно пообещать премию, и он даст требуемый результат, а другой начнет торговаться. Третьему и вовсе не надо премий и обещаний, ему важно заработать столько, сколько он захочет и сможет, при условии, что ему не будут мешать. Руководителям важно определить, каким именно сотрудникам свойственен каждый из типов внутренней мотивации.

Давайте подробнее остановимся на некоторых типах людей, посмотрим, что их мотивирует работать лучше.

Вознаграждение по достоинству

Есть определенный тип людей, которых в работе интересуют только деньги, поэтому они будут работать с максимальной отдачей на любой работе только в том случае, если их труд будет по достоинству и достаточно хорошо (в их понимании) оплачиваться. Такие сотрудники предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека

(Николай, менеджер торгового зала)

Работает с максимальной отдачей только за деньги. Всегда спрашивает, сколько ему заплатят, если его просят кого-то подменить. Готов работать в худших условиях, опять же при условии повышенной оплаты. Всегда требует всевозможные компенсации и льготы, не отказывается ни от каких бонусов, если они предлагаются на выбор.

Мы видим, что подобных сотрудников мотивирует финансовая составляющая их труда. Таким образом, устанавливая различные премиальные вознаграждения за особые достижения, можно с уверенностью говорить, что Николай будет выкладываться на все 100%, желая достичь поставленной перед ним задачи.

Признание профессионализма

Люди, стремящиеся к профессиональному развитию, рано или поздно становятся знатоками своего дела, к их экспертному мнению могут прислушиваться и руководители. Такие люди требуют к себе гораздо большего внимания, чем остальные простые работяги, но и запросы у них выше, чем у обычных сотрудников. Профессионалы чрезвычайно ценны в любой компании, посему к ним нужен особый подход.

(Валентина, аналитик финансового отдела)

Валентина всегда старается показать себя и доказать (не столько окружающим, сколько, по большому счету, себе), что она вполне способна справиться с самой трудной задачей, с которой не справятся другие: с радостью берется за сложные задания, участвует в длительных проектах. Всегда старается все делать максимально хорошо, часто выступает с идеями, стремится оптимизировать свою работу. Очень требовательна к себе и окружающим. В прошлом году выбила себе отдельный кабинет, мотивируя это тем, что работает над очень значимым проектом компании и ей очень важна спокойная атмосфера для сложных финансовых подсчетов.

Валентину мотивировать довольно просто, с одной стороны, достаточно лишь регулярно аппелировать к ее профессионализму, спрашивать ее компетентное мнение или делегировать полномочия консультанта по особо сложным вопросам. С другой стороны, у профессионалов иногда могут быть завышенные требования к собственной персоне, тут уже важно соблюдать баланс, чтобы профессионалы не перегибали палку, требуя особых привилегий себе любимым.

Поддержание лояльности

В любой организации есть патриоты, даже фанатики, живущие верой в успех общего дела компании. Они очень лояльны компании, считают себя ее частью. Именно такие люди всегда готовы на жертвенные поступки, например, остаться после работы и дописать «очень важный для компании» документ. Им очень важно быть незаменимым и нужным элементом целой системы под названием «наша компания», а также они ждут общественное признание своих заслуг.

Ольга работает секретарем всего год, но с самого начала показала себя очень лояльной сотрудницей, все возможные проблемы организации воспринимает как свои собственные, и вообще считает компанию своим домом, а работников – своей семьей. Ольга социально активна – всегда в курсе дел всех сотрудников, в общем, настоящая Шурочка из «Служебного романа».

Поддерживать мотивацию Ольги довольно несложно: нужно периодически упоминать о ее важности компании, о том, что без ее работы жизнь в компании просто остановилась бы. Причем, будет достигнут особый эффект, если все эти похвалы озвучивать публично в присутствии все компании, ну или хотя бы нескольких человек.

Доверие и поддержание инициативности

Не очень многие работники готовы добровольно брать на себя полную ответственность за работу, которую они выполняют. Но как только такой человек появляется, он готов выполнять свою работу, выкладываясь по максимуму, не требуя особой интересности от работы или высокого вознаграждения. Такому работнику не нужны дополнительные указания о том, как и что он должен делать, также он не нуждается в постоянном контроле. Эти люди инициативны не потому, что за это они получат больше денег, просто это их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал.

(Александр, ведущий специалист)

Александр пришел в компанию в самом начале ее существования и сразу показал себя знающим специалистом, активным инициативным человеком. Со временем ему часто стали отдавать определенные участки работы или небольшие проекты, не опасаясь за качество и сроки выполнения. В последнее время даже позволили работать по гибкому графику, поскольку были уверены, у Александра все всегда под контролем, любую работу он делает как для себя.

Люди подобного типа наиболее выгодны компании по соотношению затрат и результатов, поскольку у них довольно серьезное и ответственное отношение к работе. Повысить эффективность таких людей можно, сделав их ответственным за одно из направлений работы, показывая тем самым их причастность к бизнесу организации.

Четкие регламенты

Довольно часто встречаются работники, чья позиция в организации, да и по жизни в целом выражается поговоркой: «Моя хата с краю». Такой человек совершенно не стремится работать эффективно. Обладая довольно невысокой квалификацией, он абсолютно не стремится ее повысить. Он постоянно проявляет безответственность и всегда избегает любых заданий, которые хоть как-то могут быть связаны с личной ответственностью за их выполнение. Чтобы улучшить свое положение и уровень дохода, такие работники обычно ничего не делают, а только надеются на удачное стечение обстоятельств, благосклонность начальства и «халяву».

(Анатолий, специалист отдела статистики)

Анатолий уже давно работает простым специалистом отдела, абсолютно неактивен, более того, он отрицательно относится к какой-либо активности своих коллег. Его главное стремление – работать как можно меньше, в тех пределах, какие допускает его руководство. Поэтому как работник он ценится невысоко. С другой стороны, он удобен в определенных ситуациях: ему поручают работу, которую не согласятся выполнять другие работники. Анатолий всегда ратует за равность и готов согласиться даже на довольно низкий заработок, с тем условием, что никто из его коллег не получит значительно больше; он очень зависит от руководства и воспринимает эту зависимость как должное.

За подобными Анатолиями нужен постоянный контроль, а также конкретные жесткие регламенты и правила. Разработав необходимые регламенты работ, можно довольно просто воздействовать на работоспособность подобных сотрудников.

Итак, мы рассмотрели некоторые типы людей в зависимости от мотивирующих их факторов. Таким образом, зная и умея определять мотивацию людей, грамотным руководителям вполне под силу организовать свой бизнес более эффективно.

Источник

Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса

Материальная мотивация — безусловный лидер

Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.

Что важно кроме денег

На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.

Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).

Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).

Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.

Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает

Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.

Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:

Разница в мотивации мужчин и женщин

Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:

Разница в мотивации синих и белых воротничков

Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).

Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:

Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:

Разница в мотивации в профобластях

Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).

Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.

Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).

Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).

Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.

Источник

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Почему сотрудники ленятся работать?

Итак, почему сотрудники косячат?

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Статистика: способы мотивации персонала

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

Перспективы на будущее

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

Необычные способы

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

Источник

7 способов мотивировать сотрудников работать лучше

Успех бизнеса во многом зависит от хорошей работы коллектива. Поддерживать интерес в команде можно разными способами, и самый популярный — деньги. Руководители мотивируют сотрудников работать лучше с помощью хорошей зарплаты, премиальной системы и повышений. Но это не единственные варианты.

Мы собрали семь способов, как мотивировать сотрудников, поддерживать у них лояльность и интерес к работе не только деньгами.

🩺 Добровольное медицинское страхование

Полис ДМС — это дополнительная страховка на случай болезни работника. Бизнес оформляет договор коллективного страхования, а сотрудники могут обращаться в конкретные клиники за услугами. Списки услуг и клиник у каждой компании свои, условия страхования и тарифы тоже.

Для работодателя полис ДМС сейчас стоит от 10 000 Р за одного сотрудника в год

🏋️ Корпоративный фитнес

Крупные компании оборудуют для сотрудников собственные спортзалы с тренажерами и приглашают тренеров для групповых занятий.

✈️ Помощь в релокации

Если в городе работодателя нет достаточного количества нужных специалистов, бизнес ищет их в других регионах и мотивирует переехать к себе релокационным пакетом.

⏰ Удобный график работы

В качестве бонуса бизнесы предлагают гибкий график работы: сотрудники могут приходить в офис в любое время, главное — показывать результаты.

Еще один вид такого бонуса — удаленный формат работы по желанию сотрудника

📚 Корпоративная библиотека

Обычно в офисах собирают литературу, которая пригодится для развития сотрудников. Можно просто приобрести шкаф и закупиться книгами или заказать корпоративную библиотеку в издательстве.

Например, в издательстве «МИФ» можно купить подписку на их электронные книги за 132 000 Р в год, читать могут 20 человек. Услуга создания корпоративной библиотеки есть в «Альпине», но там о цене надо договариваться. Сервис кратких изложений книг Smart Reading предлагает подписку по цене от 149 000 Р

🤓 Оплата профессиональных курсов

Можно пригласить преподавателя в офис и провести мастер-класс или оплатить нужный курс для сотрудника.

Обычно с работником заключают договор, по которому он обязуется или отработать после обучения определенный срок, или компенсировать траты на его образование, если решит уволиться

🎮 Командные мероприятия

Сплоченный коллектив — для многих очень важная составляющая работы, а командные мероприятия дают возможность сотрудникам лучше узнать друг друга.

💌 Все о бизнесе — в нашей рассылке

Что еще почитать про управление персоналом:

Известно, что когда у человека что-то получается, то он начинается заниматься этим с радостью, мотивация растёт.

Чтобы у работников получалась их работа, задачи выполнялись гладко и без остановки, никто не чувствовал себя брошенным, нужны хорошо построенные процессы управления:

Над задачами нужно работать, они должны быть ГОТОВЫ к исполнению:
• у них не должно быть внешних зависимостей
• результат должен быть чётко описан
• все должны понимать сложность задачи
• сложность должна быть такой, чтобы её можно было сделать в разумные сроки.

Нужно всей командой регулярно оглядываться назад и отмечать успешные и не успешные вещи. Анализировать как можно что-то улучшить.

Не нужно показывать пальцем на тех кто ошибся. Мы учимся на ошибках и лучше извлечь из ошибки пользу, чем мотивировать сотрудника скрывать свои ошибки.

Всему этому планированию нужно уделять достаточно времени.

Если во время работы над задачами работники не понимают, что им нужно делать или задача занимает слишком много времени, то что-то нужно менять в процессах.

Это конечно все относится к командной проектной работе.

Если во время работы над задачами работники не могут разобраться в чем вообще состоит их задача и распределить свое время для скорейшего получения осязаемого результата, стоит окружить себя более сообразительными работниками.

Ничего нормального создать разбирая все до последней кости для конечного исполнителя невозможно. В том числе планировать свою работу сотрудник должен сам, согласовывая лишь свой план с приоритетами верхнего уровня.

Никита, все так. Не понимаю только почему у меня ощущение, что ты со мной пытаешься спорить? 🙂 Я вовсе не имел ввиду что прекрасные задачи должны снисходить с небес сами собой. Наоборот, как раз работники и должны позаботиться чтобы они были готовы.

К сожалению, иногда у людей недостаёт навыков планирования и они предпочитают копать от забора и до обеда, вместо того чтобы остановиться и спланировать свою работу.

Вспомнил забавный случай. Мне одна моя выпускница рассказывала, что когда они работали в некоей компании, занимающейся разработкой и продажей насосного оборудования, ее и ещё одного молодого сотрудника вызвали к директору, и сказали «К нам не идут работать молодые специалисты. Вот вы молодые, придумайте, как поднять им мотивацию, только чтобы зарплату не поднимать, а то у нас денег мало». Они, как честные люди, устроили мозговой штурм, и записали все предложения, мол, давайте поставим там столы для настольного тенниса, комнату отдыха устроим с кофе и печеньками, будем проводить конкурс на лучшего работника с небольшими призами и что-то ещё… И принесли все эти мысли директору. Тот почитал, и сказал «Нет, ну на это тоже ведь деньги нужны, а у нас денег мало, мы на это «пойтить не могем», придумайте ещё что-нибудь, чтобы совсем бесплатно». Они подумали, подумали, и уволились оба, перешли в менее жадную компанию 🙂

Алексей, гениальный руководитель))) А они молодцы, осознали, что ловить тут нечего☺

Костямба, ну хоть не зарплаты.

Егор, а що вы ржете- такие директора тоже есть, лично знаю

Костямба, Крайне надеюсь, что вы не руководитель какого-нибудь подразделения.

Все это нафиг не упало. КРоме графика работы. Но это не мотивация, это график.
Лучшая мотивация- деньги. И точка.

>7 способов мотивировать сотрудников работать лучше
Есть исследования? Насколько я знаю в образовании такая мотивация «внешняя» не работает, тут, предполагаю, тоже.

Костямба, это уже повод сменить компанию

А как ДМС повышает мотивацию?

Eka, живу в Москве. Изначально не рассматриваю работодателя без ДМС.

Светлана, завтра вас позовёт другой работодатель на х2 зарплату, но без ДМС. И вы всё равно выберите ту контору, где есть ДМС?🤨

Игорь, в данном случае я выберу х2 зп)

Светлана, вы не поняли. Вопрос про мотивацию работать, а не выбор работодателя

Надо брать молодых и убеждать что они работают над своим продуктом.

Николай, тоже вариант
Вообще- чем моложе- тем лучше мотивируется

Костямба, а вы, как руководитель разумеется, следите за современными трендами цветовой дифференциации штанов?

Деньги — единственный мотиватор. Всё остальное — попытка запудрить мозг.

Nikolai, перечитай, пожалуйста комментарий. Он вообще о другом.

Что только не придумают лишь бы деньги не платить

Fedor, плати достойно, и я сам оплачу и ДМС и спорт зал и т.д.

Дмитрий, зачастую для физиков существенно дороже чем для юриков

Artem, может мне и нафиг это совсем, или я пока работаю и не воспользуюсь, хреновая это мотивация вот и все

У нас в 1С обычно сильная нематериальная мотивация, особенно новичков, в твоем сильном удорожании в течении первых 3х лет, это сильно помогает вплоть до бесплатных переработок и лютой вовлеченности. Exit ops короче ))

Антон, вопрос такой- а это удорожание потом реально монетизировать? Особенно в той же компании?))))

Костямба, в той же компании не факт, в другой компании реально, особенно если сотрудник готов к релокации в Москву/Питер. Но в любом случае наличие оффера из другой конторы сильно увеличивает шансы договориться в текущей

AshleyRedfieldG, а правда зачем, хули давайте мы все в этот сраный город припремся, который ни чего не делает, только жирует за счет РОССИИ

Из всего выше перечисленного, очень нехватает «Психологической помощи». Либо через сервис, либо в центре локации работодателя. Сейчас так это вообще топ.

Антон, поддерживаю. Как-то переводила материалы для компании, там была целая программа по развитию психологического направления. Как общаться с сотрудниками, как направлять к специалисту в компании, чтобы сотрудники не боялись стигматизации, открытый диалог и вот это все. Я бы от такого не отказалась. Когда в свое время работала в кол-центре, очень не хватало штатного мозгоправа и боксерской груши)

Поощрение в целом бывает безадресным (без разбора), адресным (конкретному сотруднику), конкурентным (получите вы, не получит сосед), неконкурентным (ваше поощрение не связано с поощрением других). Вот мотивация должна быть в идеале адресным неконкурентным поощрением, тогда она раскрывает свой потенциал на максимум, а классический подход к ДМС совсем не о том.

Источник