Что такое опрос 360

Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Что такое метод оценки «360 градусов»

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»

Когда можно использовать метод «360 градусов»

Плюсы метода оценки 360 градусов:

Минусы метода:

Что нужно для оценки 360

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Как часто Алексей проявляет эти качества:

Источник

Оценка 360 градусов

Прямо сейчас вы готовитесь проводить оценку 360.
Точно ли вам нужен этот метод?
С чего начать?
Как сделать правильно?
Что поможет сэкономить 90% времени и сил?

Мы подготовили ответы на все эти вопросы.

«Опрос 360» собирает массу полезной информации и обычно является мощным «толчком к осознанию проблем и возможностей».
После такого «толчка» сотрудник активно и мотивированно начинает работать со своими слабыми местами, «провисающими компетенциями». Этот стимулирующий эффект особенно полезен при оценке руководителей и работе с участниками кадрового резерва.

1. Определяем цели исследования. Формируем список важных для данного сотрудника компетенций (важных с точки зрения поставленных целей и функционала сотрудника, в том числе планируемого в будущем).
Пример компетенций: инициативность, интерес к работе, желание развиваться, командная работа.

2. Разрабатываем опросник; каждая компетенция оценивается с помощью нескольких вопросов.

3. Продумываем, как обеспечить полную анонимность опроса.

4. Выбираем оценивающих.

5. Осуществляем PR-подготовку опроса: разъясняем оценивающим и оцениваемому цели мероприятия, просим отнестись ответственно, серьезно; отвечать максимально честно и объективно.

6. Анализируем результаты. Особо интересны могут быть случаи, когда разные группы дали одной и той же компетенции разные оценки.

Снимок экрана в системе онлайн-оценки сотрудников PROACTiON.pro.

Готовые блоки для оценки компетенций из модуля «Оценка 360 градусов«

HR-специалист включает в свой набор для оценки 360 именно те компетенции, которые нужны для его задач.

Также есть возможность добавлять собственные вопросы и дополнительные компетенции

Обычно уровень компетенций сотрудников оценивают с помощью наборов тестов или во время ассессмент-центров, когда также используются тесты, кейсы, деловые игры, наблюдения.

Недостатки таких оценок с точки зрения последующего развития сотрудника:

2. Во время ассессмента часть сотрудников ведет себя абсолютно не так, как в реальных рабочих ситуациях. Внешний эксперт может оценить только реакции в искусственно созданных деловых заданиях и упражнениях. Сбои, возникающие в реальных коммуникациях, могут не проявиться.

И здесь на помощь приходит метод 360:

1. Это оценка, которой доверяют. При оценке 360 человек получает обратную связь от целого ряда коллег. Можно сказать, это коллективное мнение окружения, причем с разных позиций относительно самого оцениваемого (выше или ниже в иерархии организации). Такую оценку воспринимают наиболее серьезно.

2. Это оценка, которая близка к реальности. Коллеги, подчиненные, руководитель регулярно видят оцениваемого в работе. Поэтому могут дать оценку поведения на основе реальных деловых ситуаций.

5. Учет влияния субъективных факторов при интерпретации результатов.
В отличие от результатов тестов, результаты опроса 360 не имеют однозначной интерпретации и зависят от ряда факторов.

Пример:
Оценивали руководителей двух филиалов. В одном филиале руководитель получил более высокие оценки по большинству компетенций, чем руководитель другого филиала. Интересно, что производительность была выше в филиале с «худшим» руководителем. HR-эксперты, проводившие исследования, сделали ряд уточняющих глубинных интервью с сотрудниками обоих филиалов. Выяснилось, что руководитель с более высокими оценками был очень жестким человеком; подчиненные завысили ему оценки, опасаясь «репрессий» и депремирований. Второй руководитель был более демократичным, и подчиненные ставили ему объективные оценки без опасений.

а. Лучше спланировать обучение сотрудников.
Например, понять, какие именно тренинги действительно нужны участникам кадрового резерва.

б. Повысить эффективность сотрудников за счет повышения самооценки.
Например, человек несправедливо считает, что у него нет лидерских задатков и не рискует брать на себя ответственность за проекты. После признания коллегами лидерских качеств, он может обрести уверенность в себе и браться за более ответственные задачи.

в. Подобрать проектную команду, выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами.
г. Повысить эффективность руководителей, устранить конфликты.

Пример.
Руководитель дал подчиненному более высокие оценки по методу 360, чем все остальные. С помощью дополнительных проверок руководитель выяснил, что переоценивал деловые качества сотрудника в силу личной приязни, давая ему несправедливые преференции перед более компетентными сотрудниками, и что коллектив демотивирован наличием «любимчика» и часть сотрудников собирались сменить работу.

Руководитель начал принимать более взвешенные решения и давать всем равные возможности. Психологический климат исправился, всех сотрудников удалось сохранить.

Другой пример.
Менеджера нижнего звена включили в кадровый резерв для подготовки на более высокую управленческую должность.

Для составления плана индивидуального развития провели опрос по методу 360 градусов.
В числе прочего были вопросы, связанные с развитием и поддержкой подчиненных. Сам менеджер, его коллеги и руководители высоко оценили его качества в этой области.

Мнение подчиненных стало неожиданностью для «резервиста»: почти все подчиненные выбрали варианты «мой руководитель никогда не поддерживает мои инициативы и начинания», «руководитель никогда не защищает меня перед руководством».

HR-специалист обсудил результаты с «резервистом». Выяснилось, что оцениваемый менеджер применял на практике популярную установку «защищай своих сотрудников перед остальными отделами и начальством, отстаивай их интересы, но с самими сотрудниками будь строг и требователен». На всех совещаниях он пробивал хорошие условия, возможности, льготы, «зеленый свет» для своих подчиненных. А в личном общении с этими подчиненными крайне редко хвалил их и не озвучивал предпринятые в их интересах шаги; зато не упускал возможности сделать замечание, выговор за малейшие недоработки.
В итоге сотрудники видели в нем лишь «придирчивого начальника», а результаты его усилий считали просто благоприятным стечением обстоятельств.

Менеджер был очень расстроен и согласился, что необходимо изменить сценарий общения с подчиненными. В его программу развития включили несколько целевых коммуникативных тренингов. Спустя полгода повторный опрос 360 показал гораздо более позитивное отношение подчиненных; KPI группы под его руководством за это время повысился на 16%.

Третий пример (приводила Светлана Иванова на одном из вебинаров).
Подчиненные и коллеги поставили руководителю среднего звена высокие оценки; вышестоящие руководители оценили деловые качества этой дамы низко.

HR-эксперту удалось «вытащить на поверхность» важную психологическую установку этой сотрудницы: она очень не любила людей, «заискивающих перед начальством», «подлизывающихся». В связи с этим с руководителями она часто разговаривала резко, с оттенком грубости, что отрицательно влияло на её профессиональный имидж. С коллегами и подчиненными, в то же время, она вела себя корректно.

С помощью тренингов удалось устранить эту особенность поведения сотрудницы, что положительно повлияло на её карьеру.

6.2. Для каких целей НЕ ПОДХОДИТ оценка 360:
а. Отбор в кадровый резерв.
б. Оценка для принятия решений о кадровых перестановках, изменении оплаты труда.
в. Аттестация.
Для перечисленных целей нужно использовать объективные методы оценки: экзамены для оценки профессиональных навыков (hard skills), тестирование, ассессмент для оценки «надпрофессиональных» навыков (soft skills).
Применяя метод оценки 360 для кадровых перестановок, оценивающий получает недостоверные данные, потому что сотрудники начинают искажать ответы:
✓завышают оценки, пытаясь помочь коллеге продвинуться по службе или сохранить работу,
✓ занижают оценки, мешая коллеге, к которому нет симпатий, продвинуться по службе,
✓ занижают оценки, сводя личные счеты,
✓ завышают оценки по просьбе коллеги, чтобы тому подняли зарплату.
Результаты оценки становятся недостоверными.

Источник

Семь аргументов в пользу оценки «360 градусов»

Бонус: чек-лист по проведению Оценки 360.

Оценка 360 — зарекомендовавший себя метод оценки сотрудников, который помогает выявить сильные и слабые стороны как рядового специалиста, так и руководителя.

Как проводится Оценка 360? По сути, это сбор обратной связи по компетенциям определённого сотрудника с разных сторон: самого себя, руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и подрядчиков. Суммированные мнения формируют комплексное впечатление о работе человека.

Мы считаем, что это один из лучших методов оценки персонала, и на это у нас есть 7 аргументов от эксперта — Юлии Тарасовой, HR-менеджера digital-интегратора Улей.

Оценка 360 позволяет HR-у обнаружить существующие в организации проблемы. Выводы могут стать основой для решения следующих задач:

Улучшение взаимодействия в команде. Станет понятно, как общаются сотрудники, кто занимает лидирующую позицию, а кто наоборот, какие проблемы возникают при коммуникации и так далее. Это может стать толчком к проведению различных мероприятий по сплочению коллектива, вроде тимбилдингов.

Измерение управленческих компетенций руководителей. Подчиненные дадут обратную связь о работе руководителя, ведь её часто не видно постороннему глазу. Это будет полезно при составлении плана развития вышестоящих сотрудников.

В последнее время компании уделяют всё больше внимания soft skills (“гибкие навыки” — коммуникабельность, ответственность, умение работать в команде и т. д.). И не зря, доказано, что они во многом определяют успешность сотрудника, а значит и бизнеса.

Оценить soft skills человека проще всего при личном длительном общении. Но это становится сложной задачей, когда в компании работают сотни или тысячи человек.

Оценка 360 — один из самых точных методов проверки soft skills. Это связано с тем, что человека оценивают окружающие (коллеги, заказчики, подрядчики), которые взаимодействуют с ним ежедневно. Полученные результаты помогут HR-менеджеру решить о судьбу специалиста, чьи “гибкие навыки” не вписываются в его должность или корпоративную культуру:

Проводя Оценку 360 мы увидим, например, что в бухгалтерском отделе есть человек, который демонстрирует высокие коммуникативные навыки, инициативность и проактивность. И тут мы понимаем, что у нас есть риск потерять этого сотрудника, поэтому пора придумывать, как развивать этого специалиста в другой плоскости.

Каждая компания состоит из уникальных сотрудников и внутренних процессов. Соответственно, оценка персонала разных компаний будет отличаться, в зависимости от этих факторов. Оценка 360 позволяет выбрать наиболее подходящие под запрос параметры.

Работодатель хочет, чтобы все сотрудники обладали общекорпоративными soft skills, которые соответствуют бренду компании. HR-специалист решает провести Оценку 360 и добавляет в опрос только соответствующие soft skills, чтобы оценить их настоящий уровень у сотрудников. Остальные компетенции ему не важны.

Это простой сценарий, в жизни более сложные запросы. Помимо списка оцениваемых компетенций, организаторы могут выбрать:

Сразу отметим, никто не любит, когда его оценивают, каким бы то ни было способом. При этом Оценка 360 — наименее болезненный формат тестирования, но с одним условием: необходимо донести до сотрудников, что она нужна для их собственного развития.

Вместе с тем Оценка 360 может даже нравиться по нескольким причинам:

Удалённый формат работы поставил нас перед новыми вызовами — в том числе перенос процессов оценки в онлайн. Здесь мы видим ещё одну положительную сторону — Оценку 360 легко провести вне зависимости от нахождения участников. Помимо всего прочего, в этом способе оценивания нет факторов, которые требуют контроля со стороны.

Оценка 360 обойдётся команде дешевле, чем, к примеру, ассессмент-центр, интервью по компетенциям и психометрические инструменты. Этот формат оценивания можно провести силами только внутренних HR-менеджеров.

Впрочем, нужно помнить, что такое решение займёт большое количество времени у команды, в частности, если нет выделенного разработчика, готового погрузиться в задачу. А также потребует от HR-менеджеров определённых математических навыков — для анализа результатов.

Хорошим вариантом будет обратиться к поставщику решений для проведения Оценки 360. Во-первых, это не так дорого, как другие форматы тестирований или найм команды для разработки своего ПО. Во-вторых, Оценка 360 не предполагает регулярные затраты, так как проводится раз в какой-то период (квартал, полугодие, год). А многие решения, вроде модуля для Битрикс24 “Оценка 360” от Улья, приобретаются один раз и навсегда.

Теперь не обязательно тратить часы на создание опроса, сбор и оценку результатов. Существует множество платформ, которые упрощают процесс оценки и берегут время HR-специалиста. А освободившееся время можно потратить на более важные задачи.

Для автоматизации Оценки 360 проще всего приобрести готовое решение. Например, в Битрикс24 с помощью нашего модуля можно:

Выбирайте сотрудника, которого хотите оценить — его руководители, коллеги и подчинённые автоматически подтянутся в систему. Перед стартом предложенных коллег можно отредактировать, убрав лишних и добавив желаемых.

После запуска оценки все участники оценки получат приглашения на почту присоединиться к оценке.

Можно контролировать процесс оценки, просматривая промежуточные результаты оценки: кто оценивает, их выбор, комментарии, статус оценки (оценил, отказался, ожидание), общий статус и прогресс по процессу оценки.

По завершению процесса оценки вы можете выбрать те параметры, которые сохранятся в отчёт.

Сформированные отчёты по результатам оценки направляются руководителю и сотруднику. При отправке отчёта сотруднику можно выбрать данные, которые он увидит.

Вся информация хранится в одном месте. Сводная доска с фильтрами по статусам, датам завершения оценок и сортировками, позволяет контролировать все запущенные процессы и оперативно реагировать на проблемы. При достижении даты окончания процесса оценки (по умолчанию это 14 дней с момента запуска, но в настройках модуля это можно изменить) статус процесса меняется на «Обработка результатов» и сотрудник, запустивший процесс оповещается об этом.

Оценка 360 — не панацея. Её результаты могут нести довольно субъективный характер, особенно если неправильно выстроить оцениваемые компетенции и неверно проинформировать работников перед её запуском. Или, например, обратная связь может стать сильной неожиданностью для сотрудника, ударить по его самооценке и демотивировать. Чтобы избежать “неожиданностей” — скачайте наш чек-лист по проведению Оценки 360!

Каждую неделю мы в IT-компании «Улей» тщательно мониторим большое количество источников в поисках важной информации про HR и внутренние коммуникации. Потом мы бережно собираем всё в файлик, красиво упаковываем в e-mail рассылку и отправляем нашим партнёрам и клиентам. А теперь можем отправлять и вам!

Источник

Оценка методом 360: как правильно проводить и пример составления опросника

Всем ли компаниям нужен этот метод, как правильно провести оценку 360 и сформировать опросник? Команда Hurma System постаралась ответить на эти и другие важные вопросы.

Зачем проводить оценку 360?

Метод «360 градусов» — вид оценки деловых качеств сотрудника со стороны коллег / руководителей / подчиненных / клиентов и сравнение этих данных с его самооценкой.

Цель такого метода — дать фидбек о работе каждого сотрудника, предоставить возможность посмотреть на себя со стороны и оказать помощь в решении возникших проблем. Оценка 360 способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Часто этот метод применяют, чтобы избежать ухода ценного специалиста из компании и устранить конфликты в коллективе.

В каких еще случаях применяется оценка «360 градусов»?

1. Чтобы определить компетенции, которые необходимо развивать.

2. Для оценки работы за определенный период времени.

3. В период подбора членов команды для проектной работы или реализации сложных проектов.

4. Для формирования кадрового резерва.

Плюсы и минусы метода

Оценка 360 имеет как преимущества, так и недостатки. Давайте рассмотрим их подробнее.

Преимущества метода:

+ сотрудник получает оценку лишь от тех специалистов, с которыми ежедневно сотрудничает;

+ работа специалиста оценивается не только его руководителем, а и коллегами;

+ оценка работы сотрудников клиентами повышает лояльность последних к бизнесу и способствует улучшению сервиса;

+ на реализацию метода не нужны дополнительные финансовые затраты;

+ коллеги сотрудника высказывают мнение анонимно, что позволяет реально оценить его работу.

Недостатки метода:

— не используется как единственный метод в вопросах повышения по службе или увольнения;

— оценка 360 помогает проанализировать только компетенции, а не конкретные достижения;

— анонимность не всегда означает, что коллеги дадут откровенные ответы, особенно, если оценивают руководителя;

— сотрудник получает стресс;

— метод помогает оценить сотрудника на текущий момент времени и не позволяет HR-менеджеру спрогнозировать работу специалиста в будущем.

Как провести оценку 360?

Проведение опроса разделяется на 8 простых шагов. Давайте рассмотрим их:

Шаг №1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценивания. Составьте список необходимых компетенций, среди них могут быть:

Шаг №2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений.

Шаг №3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов.

Шаг №4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.

Шаг №5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником, так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно.

Шаг №6. Проанализируйте ответы.

Шаг №7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении.

Шаг №8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником.

Как составить опросник?

Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. Например:

«Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, ответив:

Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».

Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые «вопросы-перевертыши» или миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно.

Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными.

Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных — самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».

Пример опросника методом 360

Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь.

На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:

2 — проявляется всегда;

3 — проявляется в большинстве случаев;

4 — проявляется примерно в половине случаев;

5 — проявляется редко;

Вопросы

Анализ результатов

Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.

Если ответы на остальные вопросы — на уровне 4–5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1–2 балла. Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4–5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.

Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.

Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.

Расшифровка ответов по типам компетенций

Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50)

Клиентоориентированность — 11, 21, 26.

Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22, 47.

Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, 50.

Инициативность — 23, 46, 48.

Адаптивность, открытость новому — 27.

Самостоятельность и навыки принятия решений — 14, 29.

Понимание бизнес-среды — 13, 19, 28, 44.

Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, 43.

Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19, 45.

Управленческие навыки (вопросы 26–42)

Управление текущей работой — 30, 35, 41.

Управление командой — 28, 33, 34.

Планирование — 27, 29, 39.

Обучение — 26, 32, 34, 38, 42.

Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Когда стоит применять метод «360 градусов»?

Чаще всего люди не способны смотреть на себя стороны. Это объективно мешает здоровой самооценке, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают.

Метод 360 — отличное решение, которое позволяет оценить сотрудника буквально «со всех сторон». Реализовывая его по всем правилам, HR-менеджер помогает специалисту профессионально развиваться и улучшать коммуникацию в команде.

Оценка персонала методом «360 градусов» будет эффективна:

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Источник