Что такое организационный климат тест

Ответы на тесты по дисциплине «Организационная культура. Тест 1»

1. Что такое организационный климат?

А. совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение.
Б. устойчивый набор ощущений, испытываемый членами организации по поводу восприятия ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации.

2. Какие последствия дает организации эффективное управление организационной культурой?

А. рост прибыли;
Б. рост производительности;
В. лояльность персонала;
Г. позитивный имидж организации;
Д. все перечисленные последствия.

3. Какой элемент организационной культуры характеризуют внедрение новейших достижений науки и техники в производство?

А. культуру управления;
Б. культуру работника;
В. культуру средств труда и трудового процесса;
Г. культуру условий труда.
Д. культуру межличностных отношений (коммуникаций).

4. Что такое «базовые предположения» организационной культуры?

А. представления людей, некритично воспринимаемые на подсознательном уровне и воспринимаемые как само собой разумеющееся представителями отдельной культуры;
Б. стандарты и критерии, которым люди следуют в своей жизни;
В. миссия организации.

5. Содержанием какого вида культуры являются ценности, разделяемые большинством работников организации?

А. доминирующей культуры;
Б. субкультуры;
В. контркультуры.

Источник

Ответы к тесту: Корпоративный климат

⚑ Закажите написание студенческой работы!

Если возникли сложности с подготовкой студенческой работы, то можно доверить её выполнение специалистами нашей компании. Мы гарантируем исполнить заказ во время и без ошибок!

Тестовый вопрос: Факторами, влияющими на организационную культуру, являются:

Выберите правильный ответ:

[ верно ] идеальные цели;

[ верно ] разделяемые идеи и ценности;

[ верно ] выдающиеся деятели и ролевые модели;

[неверно] сложность выполняемых работ;

[неверно] размер организации;

[неверно] производственные технологии;

[неверно] численность персонала.

Тестовый вопрос: Основными свойствами организационной (корпоративной) культуры являются:

Выберите правильный ответ:

[ верно ] всеобщность;

[ верно ] устойчивость;

Тестовый вопрос: Выработанная в организации в процессе совместной деятельности совокупность материальных и духовных ценностей, норм поведения, проявлений, отражающих ее индивидуальность и проявляющаяся в социальной роли и восприятии внешней среды, представляет собой:

Выберите правильный ответ:

[неверно] организационную культуру;

[неверно] организационное поведение;

[ верно ] организационные ценности;

[неверно] организационные отношения;

Тестовый вопрос: Имидж организации подразумевает:

Выберите правильный ответ:

[неверно] отношения между членами организации;

[ верно ] целенаправленно сформированный образ организации;

[неверно] известность организации во внешней среде.

Тестовый вопрос: Окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации, представляют собой:

Выберите правильный ответ:

[неверно] организационные ценности;

[ верно ] организационную культуру;

[неверно] имидж организации;

[неверно] материальные ценности;

Тестовый вопрос: По характеру властных отношений, принятых в организации, организационная культура классифицируется как:

Выберите правильный ответ:

[ верно ] демократическая;

[ верно ] авторитарная;

Тестовый вопрос: По приоритету интересов организационная культура классифицируется как:

Выберите правильный ответ:

[ верно ] индивидуалистская;

[ верно ] коллективистская;

Тестовый вопрос: Корпоративный климат определяется:

Выберите правильный ответ:

[неверно] способом структурирования деятельности;

[ верно ] характером формальных и неформальных отношений;

[неверно] системой мотивации персонала;

[неверно] системой контроля;

[неверно] фазами жизненного цикла организации;

[неверно] целями организации.

Тестовый вопрос: Проектирование организаций подразумевает:

Выберите правильный ответ:

[ верно ] процесс создания прообраза будущей организации;

[неверно] подбор персонала для создаваемой организации;

[неверно] проектирование служебных помещений организации;

[неверно] схематичное изображение организационной структуры управления.

Тестовый вопрос: Департаментализация, обеспечивающая формирование действующих на постоянной основе специальных проектных групп, применяется в:

Выберите правильный ответ:

[неверно] матричных структурах;

[ верно ] проектных структурах;

[неверно] штабных структурах;

[неверно] сетевых структурах.

Тестовый вопрос: К группе показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, относятся:

Выберите правильный ответ:

[неверно] звенность системы управления;

[ верно ] производительность аппарата управления;

[неверно] степень централизации;

[ верно ] адаптивность системы управления;

[неверно] нормы управляемости.

Тестовый вопрос: Показатель централизации персонала представляет собой отношение:

Выберите правильный ответ:

[неверно] количества централизованных структурных подразделений к численности работников централизованных подразделений;

[неверно] количества централизованных структурных подразделений к общему количеству структурных подразделений;

[ верно ] численности работников централизованных подразделений к общему количеству работников.

Тестовый вопрос: Показатель структурной централизации представляет собой отношение:

Выберите правильный ответ:

[неверно] количества централизованных структурных подразделений к численности работников централизованных подразделений;

[ верно ] количества централизованных структурных подразделений к общему количеству структурных подразделений;

[неверно] численности работников централизованных подразделений к общему количеству работников.

Тестовый вопрос: Процесс организационного проектирования включает в себя следующие стадии:

Выберите правильный ответ:

[ верно ] предпроектная;

[ верно ] техническое проектирование;

[неверно] экономическое обоснование;

[ верно ] рабочее проектирование;

[неверно] подготовка технического задания;

[неверно] разработка проектной документации.

⚑ Успей сделать заказ со скидкой!

Если в течении 5 минут, вы оформите заявку на сайте, то получите гарантированную скидку. По истечению времени, кнопка исчезнет, поэтому поторопитесь!

Источник

Организационный климат и организационная культура

«Организационный климат» и «организационная культура» — два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям.

Организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональное состояние ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:

Организационный климат можно определить как общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

Р. Тагиури, Дж. Литвин и Б. Шнайдер трактуют климат как чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторонними лицами.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В. М. Шепель попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил «климатические зоны».

Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья климатическая зона — психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Р. X. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

В настоящее время наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Е. С. Кузьмин, К. К. Платонов и др.) социально-психологический климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (Б. Д. Парыгин, В. А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.

Изучение организационного климата легло в основу так называемых мотивационных теорий «поля». Смысл этих теорий заключается в том, что и психика человека, и социальная группа — напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды или ситуация может вызвать лавинную реакцию. При этом состояние каждой части поля зависит друг от друга. Для получения эффективного прогноза следует анализировать и стимулирующие, и сдерживающие (типа групповых норм) факторы. На пороге изменений система тем более находится в неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции могут быть неэффективными, а малые, основанные на факторе напряженности, использующие канальные изменения (одобрение — неодобрение, отсутствие — наличие стимула) информации, могут оказаться эффективными.

Организационная культура — это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к организационной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

Исходя из этих определений, под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

Основные элементы организационной культуры:

С. П. Роббинс рассматривает организационную культуру через призму анализа следующих характеристик:

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Таким образом, формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Выделяют несколько типов организационной культуры, базирующихся на различных основаниях:

Кроме того, разными авторами выделяются различные типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном (рис. 9). В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

Рис. 9. Типы организационной культуры (по К. Камерону, Р. Куинну)

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В настоящее время в научной литературе нет единого мнения по вопросу разграничения понятий «организационная культура» и «организационный климат». Весьма корректной попыткой решения данного вопроса является сравнительный анализ указанных понятий, проведенный Е. А. Черных (табл. 2).

Сравнительный анализ понятий «организационная культура» и «организационный климат»

Культура относится к тому, что люди делают. Анализ культуры связан с практикой управления, с принятием решений и поведением

Под климатом понимают отношение работников к различным аспектам предприятия, при этом анализ ответов работников на вопросы дает «акт состояния» настроений и морали на предприятии. Климат относится к тому, что люди думают. Анализ климата направлен на выявление мнений личностей и их реакций на ситуацию

Е. Моран, Д. Фольк- вейн

Климат — относительно долговременная характеристика организации, отличающая ее от других и представляющая собой коллективное отношение к организации

Организационная культура — это реальная ситуация

Климат — это восприятие людьми культуры своего предприятия, т.е. как они ее видят и чувствуют

Культура относится к глубинной структуре организации (ценности, убеждения и предположения)

Климат связан с аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами организации

Культура — это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций

Климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. Климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению атрибуты организаций

Культура имеет отношение к гипотезам, убеждениям и ценностям, которые отражаются в ответах на вопросы анкет и интервью. На культуру любой организации влияет культура общества

Понятие организационного климата относится к ощущениям людей в данный момент времени, измеряемым одним или несколькими параметрами (удовлетворенность работой, эффективность управления). Климат оценивают на основании данных, получаемых с помощью анкет или интервью

Понятие «организационная культура» демонстрирует, как нечто осваивается, и формируются способы что-либо делать. Организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации. Культура скорее связана с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов. Долгосрочная и стабильная характеристика организации

Климат — относительно стабильные характеристики организации, при этом исключаются поверхностные, мгновенные реакции на частные ситуации, но не затрагиваются глубинные представления, лежащие в основе функционирования организации. Климат касается только индивидуумов и их восприятия реальности, включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подвержен внешнему и внутреннему влиянию. Краткосрочная, более изменчивая характеристика организации

Феномены «организационный климат» и «организационная культура» весьма тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. В ряде исследований они просто отождествляются. В другой группе исследований организационный климат заменяется внутриорганизационной коммуникацией и изучением влияния на нее современных информационных технологий. Вместе с тем коммуникация как способ общения и передачи информации не раскрывает особенностей межличностных отношений в организации независимо от того, идет ли речь о классической управленческой коммуникации или о коммуникации путем использования технических средств общения. Ключевое отличие организационной культуры от организационного климата заключается в том, что культура характеризует реальное положение вещей в компании, а климат — то, как сотрудники ощущают и воспринимают это положение вещей.

Источник

Ответы на тесты по дисциплине «Организационная культура. Тест 2»

6. Какие виды источников являются более достоверными для получения информации о ценностях, разделяемых работниками организации?

А. внутриорганизационные источники;
Б. внешние источники.

7. Формирование организационной культуры необходимо начинать:

А. с руководителей организации;
Б. с рядовых работников;
В. с вновь нанимаемых работников.

8. Какая информация обычно содержится в нормативной части этического кодекса организации?

А. информация о стандартах поведения работников;
Б. информация о ценностях компании;
В. информация о стандартах внешнего вида работников;
Г. информация о миссии компании;
Д. информация о целях компании.

9. Какие характеристики стратегических задач организации свидетельствуют о недопустимом «культурном риске»?

А. Низкая совместимость с культурой и высокая важность для успеха стратегии;
Б. Низкая совместимость с культурой и низкая важность для успеха стратегии;
В. Высокая совместимость с культурой и низкая важность для успеха стратегии;
Г. Высокая совместимость с культурой и высокая важность для успеха стратегии.

10. Что в системе конкурирующих ценностей Р. Квина и Дж. Рорбаха является наиболее предпочтительным для обеспечения эффективности организации:

А. «рационально-целевой» подход;
Б. подход «человеческих отношений;
В. подход «открытой системы»;
Г. подход «внутренних процессов»;
Д. не является предпочтительным ни один из перечисленных подходов, каждый имеет свои достоинства и недостатки.

Источник

Диагностика организационной культуры возможна следующими

ВАРИАНТ I

1. Какое из перечисленных словосочетаний близко по смыслу к понятию «организационная культура»?

а. корпоративная культура

c. философия организации

d. социокультура организации

e. организационное развитие

f. социально-психологический климат

Ответ: а. корпоративная культура

2. Что такое организационная культура?

a. признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации

b. совокупность идей, убеждений, традиций и ценностей, господствующих на предприятии как в социальной системе

c. образ жизни, мышления, действия и существования организации

d. совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и проблемы внутренней интеграции

e. способ выполнения работы в конкретной организации

f. специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела

Ответ:d. совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и проблемы внутренней интеграции

3. Модель организационной культуры по Э. Шейну представляет собой…

a. 3-уровневую систему, в основе которой лежит мировоззрение организации

b. круговую диаграмму, в центре которой находятся ценности организации

c. 4-уровневую систему, в основе которой лежит мировоззрение организации

d. 3-уровневую систему, в основе которой лежит отношение организации ко времени

e. разворачивающуюся во времени и пространстве спираль

f. 3-уровневую систему, в основе которой лежат образцы поведения в организации

Ответ: a. 3-уровневую систему, в основе которой лежит мировоззрение организации

4. Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры включает в себя:

a. ценности организации

b. нормы поведения в организации

c. мировоззрение организации

d. ролевые модели поведения в организации

e. миссию организации

f. стратегию развития организации

Ответ: a. ценности организации

b. нормы поведения в организации

5. Игровая структура организационной культуры включает в себя:

a. внешний вид офиса компании

c. компьютерные игры, в которые играют сотрудники компании

d. легенды компании

e. символический менеджмент

f. рекламу выпускаемой продукции

Ответ: d. легенды компании

6. Имиджевая структура организационной культуры включает в себя:

a. внешний вид офиса компании

c. компьютерные игры, в которые играют сотрудники компании

d. легенды компании

e. символический менеджмент

f. рекламу выпускаемой продукции

Ответ: f. рекламу выпускаемой продукции

7. В культуре организации можно выделить:

a. доминантную культуру

b. локальную культуру

e. местную культуру

f. положительную культуру

Ответ: c. субкультуру

(В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.)

8. По характеру влияния организационной культуры на результативность деятельности организации выделяют:

a. хорошую культуру

b. локальную культуру

c. положительную культуру

d. функционально значимую культуру

e. отрицательную культуру

f. негативную культуру

Ответ: c. положительную культуру

e. отрицательную культуру (или f. негативную культуру )

9. Организационная культура выполняет следующие функции:

c. общественной памяти

Ответ: a. смыслообразующую

10. Диагностика организационной культуры включает в себя:

a. анализ организационной культуры

b. адаптацию организационной культуры

c. исследование организационной культуры

d. построение профиля организационной культуры

e. разработку стратегически необходимой организационной культуры

f. внедрение новой ценности в организации

Ответ: a. анализ организационной культуры

11. Оценка организационной культуры включает в себя:

a. анализ организационной культуры

b. адаптацию организационной культуры

c. исследование организационной культуры

d. построение профиля организационной культуры

e. разработку стратегически необходимой организационной культуры

f. внедрение новой ценности в организации

Ответ: с. Исследование организационной культуры

Диагностика организационной культуры возможна следующими

методами:

b. включенное наблюдение

c. анализ документов

f. экспертный опрос

Ответ: c. анализ документов

13. При диагностике организационной культуры учитывается мнение…

a. клиентов компании

b. сотрудников компании

c. собственников компании

d. контролирующих органов

Ответ: b. сотрудников компании

14. При диагностике организационной культуры изучаются следующие ориентации компании:

Ответ: e. на компанию

15. Оценка организационной культуры возможна на основе…

a. миссии развития компании

b. стратегии развития компании

c. ценностей компании

d. результатов компании

e. клиентов компании

f. собственников компании

Ответ:c. ценностей компании

16. Изменение организационной культуры включает в себя:

a. изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера

b. изменение стиля управления кризисом или конфликтом

c. перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения

d. изменение критерия стимулирования

e. смена акцентов в кадровой политике

f. смена организационной символики и обрядности

Ответ: f. смена организационной символики и обрядности

17. Исследования Г. Хофштеде посвящены…

a. выявлению типов организационной культуры

b. выявлению аспектов организационной культуры

c. анализу организационной культуры

d. диагностике организационной культуры

e. анализу соответствия управления персоналом организационной культуре

f. анализу соответствия организационной культуры управлению персоналом

Ответ: d. диагностике организационной культуры

18.Организационная культура относится к управлению персоналом как…

c. общее к частному

d. частное к общему

e. причина к следствию

f. следствие к причине

Ответ: b. целое к части

19. К основным этическим проблемам деловой жизни относятся…

a. низкое качество работы и товаров

b. создание союзов в надежде на счастливую случайность

c. промедление с выполнением своих обязанностей

d. безоговорочное подчинение руководству

f. малое внимание семье или личным делам из-за обилия работы

Ответ: a. низкое качество работы и товаров

d.безоговорочное подчинение руководству

20. К основным положениям, на которых базируется современная деловая этика, относятся…

a. создание материальных ценностей во всем многообразии форм

b. разрешение конфликтов с учетом статусов участников

c. получение прибыли и других доходов как результат достижения различных общественно значимых целей

d. приоритет интересов межличностных отношений, а не нужд производства при разрешении деловых проблем

e. влияние деловой этики на усиление корпоративного духа

f. повышение характеристик этичности сотрудников организации

Ответ: a. создание материальных ценностей во всем многообразии форм

d. приоритет интересов межличностных отношений, а не нужд производства при разрешении деловых проблем

21. К основным областям регулирования макроэтики относятся…

a. отношения между организациями

b. отношения между организациями и государством

c. отношения между организациями и потребителями

d. отношения корпораций к принятию решений

e. отношения между организациями и окружающей средой

f. отношения между организациями и социальными меньшинствами

Ответ: b. отношения между организациями и государством

22. Под профессиональной этикой понимается…

a. исследование специфики моральных отношений внутри организаций

b. конкретный набор норм, или кодекс поведения, которым руководствуются лица, принимающие решения, играя различные профессиональные роли

c. моральные отношения между субъектами, обладающими одинаковыми характеристиками

d. направление, определяющее моральную оценку поступка, исходя из последствий совершенного поступка

e. общепринятые взгляды, составляющие значительную часть системы понятий группы

f. один из способов повышения этичности поведения сотрудников организации

Ответ: b. конкретный набор норм, или кодекс поведения, которым руководствуются лица, принимающие решения, играя различные профессиональные роли

23. Учитывать принципы этики в управлении персоналом необходимо при…

a. отборе персонала

b. адаптации персонала

c. мотивации персонала

d. стимулировании персонала

e. развитии персонала

f. увольнении персонала

Ответ: b. адаптации персонала

c. мотивации персонала

d. стимулировании персонала

e. развитии персонала

24. Общие методы исследования организационной культуры:

Источник