Что такое отбор персонала
Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы
1. Потребность в найме — это что и зачем?
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
2. Какие методы поиска сотрудников есть?
В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Поиск, как правило, оказывается непростым:
Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.
Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
3. Что делать, если в компании нет рекрутера?
• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.
4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.
5. Как написать текст вакансии?
Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.
6. Как определить зарплату?
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
Несколько советов:
7. Зачем нужны реферальные программы?
Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.
К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.
8. Какие типы собеседований есть?
По методу проведения:
Интервью по типам вопросов:
Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.
9. Как оценить результат подбора?
Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!
В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.
a. Время найма
Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов
Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
c. Стоимость найма
В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.
d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов
Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.
Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.
10. Что делать с теми, кто не подошел?
Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.
Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.
Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.
А что делать дальше?
Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.
Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?
Способы подбора персонала в 2021 году
Современные работодатели готовы на все, чтобы заполучить ценные кадры для продуктивного сотрудничества. В ход идут разные стратегии, но не всегда приводят к решению проблемы дефицита кадров. Рассмотрим, какие приемы поиска специалистов используются сейчас на рынке труда и насколько они эффективны.
Preliminaring — дорогу молодым
Прелиминаринг (от англ. preliminary — предварительный) представляет собой практику привлечения на работу молодых специалистов с помощью программ стажировок и производственных практик. Такой метод давно популярен за рубежом, а теперь его стали применять и крупные российские корпорации. ПАО «Сбербанк», АО «Мегафон», ПАО «Черкизово» и многие другие приглашают студентов и выпускников учебных заведений на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.
На первый взгляд кажется, что студентов лучше не брать. Они же не обладают навыками, и есть риск, что создадут проблемы. Однако такой метод действительно хорош для работодателя. Бесплатно или за невысокую оплату труда вы получаете новоиспеченных специалистов, которые могут взять на себя менее значимую часть работы отдела, но тем самым серьезно разгрузить опытных работников.
Принимая стажеров, вы можете перехватить сильного и амбициозного специалиста со свежими мыслями и смелыми решениями, который, немного попрактиковавшись, выведет вашу компанию на высокий уровень, создаст новый продукт и т. д. На рынке труда такие специалисты сейчас дорого стоят, а вы сможете разглядеть новатора среди выпускников и стать для него первым работодателем.
Студенты легко принимают утвержденные в компании нормы поведения и стандарты работы, потому что сравнить им пока не с чем. Выпускник более лоялен и гибок, нежели опытный специалист, знающий себе цену и не всегда готовый подстраиваться под работодателя.
Однако выгоду получает не только работодатель, но и выпускник. Вы растите его — даете возможность углубить полученную в ВУЗе теорию, получить практические знания, понять специфику работы. За время практики стажер может разглядеть все плюсы и минусы сотрудничества с вами и принять правильное решение о дальнейшей работе. Однако если он не захочет работать у вас, вы ничего не потеряете. Гораздо затратнее обходятся бывалые работники, которых нужно посылать на обучение за свой счет для обновления знаний.
И тем не менее прелиминаринг, подходит не всем. Если у вас кадровый голод, то вводить в курс дела молодых специалистов будет просто некому. Да и ждать, пока студент начнет полноценно и самостоятельно выполнять обязанности вы не можете. Хотя, все зависит от человека — кто-то после стажировки уже может быть очень полезен.
Рекрутинг — поиск специалистов среднего звена
Метод рекрутинга (от. франц. recruite — вербовка) подразумевает отбор персонала среднего звена и рабочих специальностей. Специалиста, подбирающего кадры, называют рекрутер или HR-менеджер. Он ищет и оценивает профессиональные качества кандидата и может за одно собеседование понять, соответствует человек должности или нет.
Рекрутинг бывает внутренний и внешний. В первом случае наймом занимается сама компания, а во втором — обращается в рекрутинговое агентство.
HR-менеджеры ищут работников в соцсетях, размещают объявления на специализированных сайтах для поиска работы, изучают размещенные резюме, проводят собеседования и отборы, проверяют представленные данные отобранных соискателей на достоверность через отдел безопасности и передают список подходящих людей работодателю. Нанимателю остается лишь выбрать из представленных и проверенных кандидатов самого подходящего.
Крупные корпорации часто заключают контракты с рекрутинговыми агентствами, чтобы львиную часть работы по поиску и проверке персонала на профпригодность делегировать им. В некоторых ситуациях это даже выгодно, чем держать HR-менеджера на постоянной ставке. Однако все можно сделать и самим, ведь большинство приемов — такие, как соцсети и доски объявлений, доступны всем.
Headhunting и Exclusive search — переманить лучших
Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами) представляет собой переманивание топовых специалистов у конкурентов с целью усиления своей команды и ослабления штата конкурента. Эта процедура трудоемкая, требует особого подхода, тщательного планирования и немалых затрат. Рассмотрим ее на примере.
Пример
Есть две компании — «Люкс» и «Бонус». Обе занимаются продажей японских автозапчастей. У первой дела идут отлично, а вторая еле сводит концы с концами.
Проведя анализ, директор «Бонуса» пришел к выводу, что в «Люксе» трудится первоклассный менеджер по продажам — Иван. Он быстро находит стабильные точки сбыта и реализует товар по высокой цене крупными партиями.
Тогда директор подумал, что если бы такой Иван пришел в «Бонус», то дела бы шли в гору. Но как его переманить к себе, если такого работника высоко ценят в «Люксе», платят большую зарплату и одаривают премиями?! Директор решил, что готов к таким тратам на Ивана, т. к. они все равно окупятся, и обращается к специалисту по переманиванию персонала — хэдхантеру Марине.
Девушка объяснила: чтобы выманить топового продажника с любимого места, придется собрать целое досье на Ивана — что любит, чем болеет сам и члены семьи, чего не хватает, какие платит кредиты, о чем мечтает и прочие подробности личной жизни. Хэдхантер может следить за объектом, подслушивать разговоры, поставить прослушку, перехватывать сообщения, взламывать почту и соцсети.
Услуги Марины стоят дорого, ведь она нарушает законодательство и сильно рискует свободой. Собрав информацию, девушка составила психологический портрет Ивана и знает его болевые точки, нажав на которые сможет склонить объект на нужную сторону.
Ивану слегка за 40, живет один, ездит на старенькой Тойоте, но мечтает о «Лексусе». У него плохая кредитная история, поэтому не может взять кредит на хорошую иномарку. Зарплаты на покупку такого авто тоже не хватает. У мужчины комплекс неполноценности, что в свои 40 он не может ездить на «Лексусе». Директор «Бонуса» по такому случаю готов купить и выдать Ивану служебный автомобиль марки «Лексус».
Так формируется предложение о работе, от которого сложно отказаться. А чтобы все казалось случайным, представитель «Бонуса» начинает появляться в местах отдыха Ивана. Ненавязчиво заводит с ним разговор, делится якобы секретами фирмы. Особенно о том, как легко можно получить в служебное пользование хороший авто и выкупить его без процентов. Когда глаза Ивана «загорят», его умело подтолкнут к «правильному» решению.
Объект согласился и теперь продает запчасти фирмы «Бонус». Однако высоких объемов на новом месте Иван не дает, а все потому что проходит период адаптации — привыкает к новым стенам, графику, коллективу, руководству и не может работать эффективно. Хорошо, если новый работник быстро вольется в темп, но всегда есть риск обратного.
Он может не сойтись характером с коллегами, ему будет сложно перестроиться на подъем в 8 утра, да и «Лексус» ему покажется не таким идеальным. Поработав месяц, Иван поймет, что хочет обратно. В «Люксе» его с радостью примут.
Итог — деньги на работу хэдхантера и покупку машины потрачены, а работник опять трудится у конкурента. У «Люкса» высокие продажи, а у «Бонуса» — глубокий минус по расходам.
Exclusive search — уводим группу
В прямых поисках кадров есть еще одна разновидность — Exclusive search (в переводе с англ. — эксклюзивный поиск). Но в отличии от хэдхантинга, где переманивают одного специалиста, здесь пытаются увести у конкурента сразу несколько сотрудников — группу лучших управленцев и редких специалистов. Стоимость такой услуги, соответственно, намного выше.
Решив переманить кого-то у конкурента, подумайте, что успешный в другой компании человек не всегда может быть таким же у вас, ведь на него может влиять много факторов.
Обзор методов отбора персонала
Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.
Поиск кандидатов
Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:
Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.
Основные этапы отбора персонала включают в себя:
Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.
Виды традиционных методов отбора
На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.
К традиционным методам отбора сотрудников относятся:
Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.
Резюме
Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.
Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.
Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.
Собеседование
Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.
Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:
Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.
Собеседования делятся на:
Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.
Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.
Анкетирование
Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.
Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.
Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.
Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.
Центры оценки
Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.
Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.
Тестирование
Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.
Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.
Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.
Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:
Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.
Нетрадиционные методы отбора
Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:
Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.
Brainteaser-интервью
Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.
Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.
Физиогномика
Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.
Шоковое интервью
Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.
Соционика
Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.
Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.
Графология
Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.
Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.
Изучение отпечатков пальцев
Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.
Комплексный подход к оценке
Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.
Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.