Как подготовить себя к увольнению
Ухожу красиво: как подготовить идеальное увольнение?
Если вы мечтаете воплотить этот сценарий в жизнь, хочу вас огорчить: скандалы запоминаются лучше, чем вовремя сданные отчеты, а с коллегами, начальником и даже с HR-менеджером Леночкой вы можете еще не раз пересечься. Поэтому готовить свое увольнение и сохранять адекватность и рабочий настрой важно до последнего дня.
Всю подготовку можно разбить на следующие блоки:
Шаг 1: оцените свои карьерные возможности в компании
Леонид перед уходом из компании узнал, что департамент маркетинга, в котором он работал, готовится к расширению. Там были и интересная роль, и возможности обучения, и статус руководителя креативной команды. Но решение было принято (о чем впоследствии Леонид очень пожалел).
Поэтому, прежде чем пускаться в активные поиски, можно поступить так:
Шаг 2: аудит проектов и задач
Уходить в середине проекта, в разгар работы с бюджетом, аудиторской проверки или прочих активностей — плохая идея. Если вы четко понимаете, что будете искать работу, старайтесь не набирать большое количество новых проектов или включаться в недавно созданные рабочие группы. Завершенные задачи или хотя бы описанные инициативы — признак зрелого профессионала, которому дадут хорошие рекомендации.
А вот уходить в разгар важного проекта, да еще и использовать это как «“рычаг давления» на босса — неудачный вариант. Возможно, зарплату вам поднимут, но осадочек останется, и в долгосрочной перспективе вам все равно придется покинуть компанию.
Светлана Хомко, директор по персоналу компании AppFollow, советует подготовить почву для ухода: «Под почвой я имею в виду привести свои дела в порядок, закрыть подвисшие «невыясненные» вопросы в проектах, подготовить четкий план по передаче дел, чтобы тому, кто будет забирать дела, было максимально комфортно (насколько это возможно) принять проекты, собственно, и подумать над тем, кто может принять эти дела».
Шаг 3: выстроить грамотную коммуникацию с руководителем и командой
Правильно сообщить о своем уходе — это целое искусство. И не стоит в этом отношении переоценивать мессенджеры или уведомлять руководителя письмом — это некорректно. Например, мой коллега (тимлид) как-то был поражен, когда его сотрудник написал ему на выходных СМС такого содержания: «Я тут прохожу интервью в одной компании, тебе позвонят по поводу моих рекомендаций».
Светлана Хомко, директор по персоналу компании AppFollow: «Нужно заранее обговорить свою ситуацию и причины увольнения с руководителем (чтобы это не было сюрпризом для него со стороны кадров), продумать легенду, которую будут транслировать команде, чтобы в причинах ухода не звучали жесткие демотивирующие факторы. При этом важно обговорить с руководством вариант передачи дел существующему коллеге из команды с возможностью его повышения (если таковые имеются), обсудить с этой потенциальной заменой о возможности. И, безусловно, любые негативные эмоции при уходе держать при себе, в разговоре с руководителем быть максимально честным, но конструктивным. Для команды же нужна более мягкая формулировка, без явных демотивирующих факторов».
Валерия Бабич, бизнес-партнер компании Devexperts, считает, что самое важное в момент увольнения — сохранить отношения и уходить на позитивной ноте:
«Я часто вижу во время увольнений, как сотрудники активно пользуются фразеологизмом «сжигать мосты». Возможно, это их кредо по жизни, но я бы порекомендовала его пересмотреть. Неизвестно, как будут развиваться события. Возможно, вы встретитесь с бывшими коллегами на новом месте работы. Или в нерабочем проекте. Но оставленное впечатление будет сложно исправить. Я много раз встречалась с ситуациями, когда сотрудники возвращались на прошлое место работы (на ту же или на должность выше). И еще чаще видела, как «сожженные мосты» не давали возможностям реализоваться. Грамотное увольнение может оказаться не закрытой дверью, а новой возможностью. Бывший работодатель может дать хорошие рекомендации или положительную обратную связь о вас. Вас могут позвать в интересный проект или поделиться экспертизой. Или это может обернуться манящим офером».
Еще немаловажный момент перед увольнением — это общение с командой, коллегами, клиентами и партнерами. Ваш работодатель будет признателен вам, если общение будет конструктивным, четким и без «подковерных игр».
Шаг 4: помощь с заменой, передача дел и введение в должность
Зрелый и взвешенный уход — это когда вы не только передали дела, но и посоветовали кого-то на свое место. От этого выигрывают все: у вашего руководителя не болит голова, кто теперь будет делать подвисшие задачи, ваш протеже будет вам очень признателен за рекомендацию, а вас будут меньше дергать после ухода. Поэтому подумайте, есть ли кто-то в вашем окружении, кто справится с этой работой. Возможно, это кто-то инициативный из младших коллег, знакомый с профильной конференции или однокурсник с программы повышения квалификации.
А если такого человека нет? При этом вы четко понимаете, что ваша помощь может потребоваться и стандартными двумя неделями здесь просто не обойтись? В этом случае можно предложить проектную или консультационную помощь. Вашему работодателю будет спокойнее, а вы получите дополнительные деньги.
Так, например, поступила Анна, менеджер по персоналу. Уже после увольнения она провела несколько финальных интервью (помогая оценить навыки и знания кандидатов), а затем еще месяц в онлайн-режиме помогала новому человеку адаптироваться. Да, дополнительные задачи занимали до двух часов в день, но зато Анна получила достойное вознаграждение за завершение проекта.
В заключение назову еще несколько моментов — чего точно не стоит делать перед увольнением. Это досадные промахи, которые перечеркнут все, что вы сделали для работодателя, и могут стать впоследствии основанием для негативных рекомендаций.
Как правильно увольняться: алгоритм красивого ухода
⏱ Время прочтения — 3 минуты
Заранее сообщите непосредственному руководителю о своем уходе
Начнем с того, что, если вы только думаете об уходе, потому что вас что-то не устраивает на нынешнем месте, не стоит делать резких движений и заявлять об увольнении — поговорите тет-а-тет со своим прямым руководителем. Иногда финансовые или внутрикорпоративные причины, по которым вы хотите покинуть компанию, легко решаемы, достаточно о них просто сообщить.
Если же ваше решение уйти окончательное, скажите об этом как можно раньше, чтобы компания успела найти вам замену. В короткий срок подобрать нового сотрудника и передать ему дела почти невозможно. Будет идеально, если вы сами заранее начнете готовить себе преемника, особенно это касается руководящих позиций, на которых завязаны важные процессы и лежит большая ответственность.
Если вы были лояльны к месту работы, сообщите руководителю настоящую причину ухода и дайте честную обратную связь, чтобы он мог что-то улучшить. Даже если вы уходите к конкурентам, скажите об этом лично, потому что коллеги всё равно узнают. Так лучше пусть узнают от вас.
Передавайте дела тщательно и «лично в руки»
Моя искренняя рекомендация: дождаться выхода нового сотрудника на вашу должность и передать дела напрямую. Если вы сделаете это через коллег или оставленный «мануал», может потеряться хронология или материалы, получится «испорченный телефон». Это повлияет на качество оказания услуг клиентам.
Вам нравится эта компания, но вы просто выросли из нее? Предложите замену сами. Это поможет HR-отделу, да и вам будет легче «сдать пост», если на вашу должность возьмут вашего кандидата.
Передавайте дела детально в четком шаблоне, со всеми контактами и ссылками даже на старые версии документов. Период адаптации у новичков достаточно сложный, и, если вы проявите себя как хороший наставник, будете отвечать даже на их незначительные вопросы, это создаст вам позитивный имидж в профессиональной среде.
Отвечайте на вопросы бывших коллег и вашего преемника и после ухода
Если вы вели большой сложный блок, велика вероятность, что в первое время после ухода к вам будут обращаться с уточняющими вопросами. Проявите терпение и профессионализм, не добавляйте бывших коллег в «черный список». Не спешите удалять из компьютера и смартфона переписки и документы по задачам уже бывшей работы — информация из них может пригодиться для помощи бывшим коллегам и сотруднику, сменившему вас. Вам не сложно, а ваш бизнес-имидж станет только лучше.
Поставьте… красивое многоточие
В последний день на работе напишите сообщение в общий чат или письмо, что вы уходите, но открыты к коммуникации и остаетесь на связи. Можно пригласить коллег на небольшой фуршет, если в вашей компании это принято, чтобы красиво сказать «До свидания» и попрощаться на приятной ноте.
Вы не можете знать, когда и где встретитесь снова со своими руководителями и коллегами, поэтому на этапе увольнения будьте максимально корректны, не давайте волю эмоциям, завершите все дела, поблагодарите всех за совместную работу и пожелайте удачи в будущем. Оставьте о себе хорошую память как о профессионале и о человеке.
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
Как уволиться правильно, чтобы потом не аукнулось
Стиву Джобсу приписывают слова: «Я могу уволить человека, а потом позвонить ему, чтобы обсудить какой-то проект или снова нанять его. Прошлое меня не волнует, важно только настоящее». В наших интересах сохранять деловые отношения на прежней работе: мы не знаем, откуда придет новое выгодное предложение и каким образом судьба однажды снова сведет нас с бывшими коллегами. Даже если вы уходите на эмоциях, эти эмоции, скорее всего, относятся к конкретным, отдельно взятым людям. Остальные — с ними не связаны. Постарайтесь не испортить у них впечатление о себе.
Заручитесь поддержкой близких, чтобы справляться с эмоциями. И убедитесь, что успели сделать все для правильного увольнения.
1. Сохранить хорошие отношения с компанией
Бывает, увольнение происходит на почве конфликтов с коллегами или руководством. Хорошие новости от ученых: скорее всего, ничего личного для сотрудников в офисных войнах нет. Организация — это отдельная система со своими законами, в которой конфликты занимают особое место и выполняют свои функции.
В конфликтологии определяют как минимум четыре значения офисных войн:
Поэтому если возник конфликт с сослуживцами, просто знайте, что вы попали в некую острую ситуацию для компании в целом, даже если кажется, будто это вы в чем-либо провинились или совершили ошибку. Увольнение — выход из данной ситуации, и за пределами компании эмоционального накала не будет. Возможно, вы замечали, что в течение рабочего дня говорите с коллегами только о проблемах, а стоит оказаться в неформальной обстановке — негативные эмоции уходят, и темы бесед меняются.
Постарайтесь абстрагироваться от раздражения и посмотрите на ситуацию рационально: перед увольнением важно пообщаться с коллегами в неофициальной обстановке, чтобы оставить приятные впечатления перед уходом. Сделать это несложно. Угостите коллег пиццей на прощание, лично обменяйтесь контактами с теми сотрудниками, которые вам приятны или могут быть полезны, напишите последнее письмо с благодарностями за работу бок о бок и призывом не терять связь. На собеседовании вас обязательно спросят о причинах увольнения, а после могут проверить рекомендации, поэтому чем больше контактов удастся сохранить, тем лучше для карьеры.
2. Завершить дела
«По возможности завершите все проекты и постарайтесь передать все дела преемнику, если такой есть, или руководителю, — советует HR-менеджер Нина Леонидис. — Во-первых, это профессионально, во-вторых, поможет избежать лишних конфликтов».
В-третьих, вы оставите о себе добрую память, что очень важно для деловой репутации. Профессиональный мир и в больших городах очень узкий, что уж говорить о маленьких, и если вы бросите коллег на бегу, однажды это может вам аукнуться, даже если сейчас у вас новая работа «в кармане» и кажется, что на покидаемом месте «хоть трава не расти.
А еще уходить достойно — это по-взрослому. Как бы ни складывались ваши отношения с коллективом, у вас были клиенты, проекты и дела, которые не должны зависнуть в вакууме с вашим уходом».
Возможно, вы и сами попадали в ситуации, когда приходится долго вникать в дела уволившегося сотрудника. Поэтому, уходя из компании, действуйте как в песне группы «Звери» — уходите красиво.
3. Позаботиться о резюме
Обновите резюме на hh.ru заранее, а не в последний день работы. Эксперты говорят, что поиск нового места в среднем занимает от одного до шести месяцев: можно сократить его хотя бы на пару недель, если начать поиск в день, когда вы написали заявление.
На старой работе будет время порыться в почте, вспомнить самые интересные проекты и найти точную информацию о достижениях. Обратите внимание на эти три пункта:
4. Сделать выводы
Многие исследования подтверждают, что современный человек склонен к негативизму: удивительно, но неприятные события трогают нас гораздо сильнее, чем приятные, и оказывают большее влияние на личность. Поэтому мы стремимся как можно меньше думать о том, что считаем «плохим» — например, о неприятном увольнении.
Однако нельзя просто вычеркнуть негативный опыт в надежде, что на новом месте будет лучше. Увы, если не сделать выводов, не будет. Также не будет и мотивации, которая необходима в новой компании.
Поэтому обязательно разберите не только минусы, но и плюсы работы, прежде чем уволиться окончательно. Это поможет справиться с эмоциями и более избирательно подойти к поиску нового места.
Минусы
Сформулируйте минусы не как жалобы, а как важные для себя пункты, с которыми вы не хотели бы столкнуться в новой компании. К примеру, сейчас не хватает прозрачности процессов, коммуникаций с отделом продаж, системы нематериальной мотивации или полиса ДМС: эти ориентиры помогут в поиске.
Плюсы
Наверняка вы уносите много ценного с собой как специалист. Задайте себе вопросы: какие навыки вы приобрели на текущем месте? Что нового узнали? Расширился ли ваш круг знакомств благодаря работе? Что помогало вам продвигаться по службе? С какими трудностями научились справляться? Насколько увеличилось ваше портфолио? Ответы помогут почувствовать себя увереннее.
Пожелания к новой работе
На контрасте с текущими делами будет проще услышать свои желания. В каком направлении вы хотели бы развиваться как профессионал? Какими проектами было бы интересно заниматься? Каких возможностей ждете от компании: наставничество, обучение, индивидуальный план развития и роста? Какие у вас есть пожелания по графику и рабочему месту? В какой команде и с каким руководителем вам хотелось бы работать? Как должно строиться взаимодействие между вами?
Когда для вас прояснятся эти вопросы, можно смело откликаться на вакансии. И обязательно позаботьтесь о себе, прежде чем оказаться в новой компании.
«Будет здорово, если у вас будет хотя бы неделя перерыва перед выходом на новую работу, — добавляет Нина Леонидис. — Постарайтесь договориться об этом с новым работодателем. Помните, полноценный отпуск будет только через полгода, первые три месяца вы, скорее всего, будете полностью поглощены новыми задачами, и эта неделя поможет сделать домашние дела или просто отдохнуть, настроиться на новую деятельность».
Почувствовали, что хотите уволиться, но не можете определиться с тем, куда двигаться дальше? Профориентация может помочь: пройдите тестирование, узнайте о своих сильных сторонах и прикрепите результаты к резюме, чтобы выглядеть более убедительно для нового работодателя.
Как правильно уволиться
Варианты и порядок увольнения
Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.
Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.
В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.
Признаки того, что пора увольняться
Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:
Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.
Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.
Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.
Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.
Как решиться уволиться
Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.
Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:
Виды увольнения
Нам надо расстаться: как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях
Увольнение — крайняя мера, на которую идет руководство. Для этого могут быть разные причины, но как бы там ни было лучше расставаться с подчиненными, сохранив хорошие отношения. Возможно ли это? Мы спросили у HR и руководителей, и они поделились своим опытом и дали советы.
Сотрудник в любой компании должен получать своевременную и корректную обратную связь на свою работу. Она важна, чтобы человек смог скорректировать свои действия. В изменяющемся мире, тем более в таких динамичных средах как Digital и IT, расставание/увольнение не должно быть следствием одной ошибки.
Работа — это отношения. А отношения не являются односторонними, поэтому расставания нужно прорабатывать совместно.
К увольнениям нужно готовиться. Начинать с правил оформления и онбординга, давать обратную связь, планировать развитие команды и заканчивать подробным выходным интервью. Совершенно нормальная практика — поддерживать сотрудников после ухода. Предлагать им помощь в поиске нового места и выплачивать не только деньги при увольнении, но и писать рекомендации в LinkedIn или по запросу.
Некоторые компании предоставляют поддержку карьерного консультанта, коуча или психолога сотрудникам, которых сократили. Особенно актуально это в случае массовых расставаний.
Иван Штанько, CEO онлайн-платформы для самостоятельного изучения английского языка Puzzle English
Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров.
И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.
Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании.
Если вы заботитесь о том, чтобы человек нормально пережил это событие, адаптировался к новой жизненной ситуации, смог комфортно найти новую работу, то вы получаете союзника, который даст совет пока нет нового сотрудника и нормально передаст направление преемнику, когда тот появится.
Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация.
Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу.
В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации. Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать. Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.
Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен.
И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок. Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения. Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.
Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group
Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать.
Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения.
Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально. Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе. То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем.
Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника. Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор. В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.
Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума. Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось. Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение.
Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания.
Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team
Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды. Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации. Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.
Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор. Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом. Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.
Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.
Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников.
В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию. Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника. Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности.
Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации.
Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.
Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение. Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами.
Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты.
В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры. В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала. Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству.
Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации.
Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем.
Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.
Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications
На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения. Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ. В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.
Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе. В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов.
К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен. В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов. Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.
К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.
Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside
Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро.
Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.
Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации.
Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.
Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией.
В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив. Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.
Итог — увольняйте обоснованно и открыто.
Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»
Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности. Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.
Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании. Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении. Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения.
Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе.
Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему.
Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.