Как подготовиться к собеседованию дизайнеру
12 ошибок начинающих дизайнеров на собеседовании
Каждый день мне на почту приходит от одного до пяти откликов на вакансии. Я отвечаю (или не отвечаю) на письма, раздаю тестовые задания, провожу собеседования и вижу одни и те же проблемы.
Среди опытных ребят конкуренция невысокая. Зато неопытных дизайнеров — как рыбы в море. Казалось бы, ребята должны дико изворачиваться, чтобы выделиться в потоке, но проблемы у них плюс-минус одинаковые. Сильные и опытные дизайнеры разные, а слабые и неопытные похожи друг на друга: у них однотипные работы в портфолио, однотипные письма и схожее поведение на собеседованиях.
В этой статье расскажу о проблемах в письмах и на собеседованиях: какие ошибки допускают дизайнеры и как их трактует работодатель. Морали не будет: это просто список наблюдений и отчёт об ошибках. Возможно, статья окажется вам полезной, если вы ищете работу.
Проблемы в письмах
Письма нет вообще
В потоке вакансий дизайнер нажал на кнопочку «Откликнуться». Такую кнопочку он нажимает на автомате, завидев нужную сумму в поле «Зарплата». Чтобы ознакомиться с его портфолио, надо перейти на профиль, порыться там, сохранить ссылки.
Не то чтобы работодателю влом это делать. Но практика показывает, что даже если уделить такому соискателю время, написать письмо и прислать тестовое задание, в 90% случаев делать он ничего не будет. У него нет сформированной привычки тратить силы на потенциального работодателя.
Письмо в жанре «Поток сознания»
Эпическое полотно, повествующее о нелёгкой судьбе автора. Как он родился в глухой тайге среди белок и еловых шишек, как он до шестнадцати лет ел одни коренья, учился на сталевара, пока однажды духовные поиски не привели его в профессию фэшн-фотографа.
Герой переехал в Москву, но Москва — ужасный город, алчный и суетный, и вскоре жизнь заставила героя уйти в полиграфию и делать листовки «Распродажа в магазине пуховиков». Герой, как мог, барахтался в этом болоте, подрабатывал на свадьбах, похоронах и поминках, освоил ремесло эс-эм-эмщика, а теперь наконец осознал, что путь просветления пролегает в дебрях веб-дизайна.
За этой душераздирающей историей следует подробный пересказ всех хобби: медитация, вышивание крестиком, валяние игрушек, установка пластиковых окон. В конце скромная ссылка на портфолио: две визитки, один флаер.
Спору нет, эпос захватывающий. Но что с ним делать?
Странные форматы
Портфолио в rar, резюме в psd, ссылки на фриланс-ру. Может быть, где-то там скрывается неогранённый алмаз, но вероятность встретить его на сайте фриланс-ру стремится к нулю. Артдир ещё не открыл ссылки, а его сердце уже предвкушает трэш.
Безграмотность
Проблемы с орфографией и пунктуацией, пробелы перед точками и опечатки выдают небрежность. Конечно, это лечится. Конечно, это не ставит крест на дизайнере. Однако у небрежности есть такое свойство — кочевать в процессы, макеты и деловую переписку. Артдира, который постоянно разбирает десятки откликов, такие штуки настораживают с первых строк.
Отсутствие структуры (да хотя бы разбиения на абзацы) выдаёт хаос в голове дизайнера и неумение организовать себя. А ведь эти навыки не менее важны, чем технические скиллы и портфолио.
Штампы ради впечатления
«Я профессионал в своём деле». «Ответственно решу ваши задачи с творческим подходом». Понятно, что соискатель пытается произвести впечатление любыми способами. И чисто по-человечески это можно принять.
Однако слова про профессионализм не убеждают собеседников в том, что человек действительно профессионал. Убеждают примеры работ и польза, которую он может принести людям.
Штампы инфостиля и Джим Кэмп за триста
«Следую принципам несдвигаемых сроков», «согласовываю понимание задачи», «решаю задачи бизнеса по системе ФФФ». И моё любимое: «Понимаю, вы сомневаетесь. Если я вам не подхожу, просто скажите нет».
Бюро Горбунова само по себе прекрасно, школа сильная, но, к сожалению, из неё частенько выходят зазомбированные ребята. Когда дизайнер в письме сразу упирает на ФФФ, это показывает, что он очень сильно заморочен правилами бюро. На первом месте будут именно эти правила, а не личные принципы работы. Этот подход подходит некоторым студиям, а для остальных является тревожным звоночком — возникают сомнения в гибкости спеца.
Что касается Кэмпа, то переговоры по этой системе — отличный инструмент, но им нужно уметь пользоваться. Неуклюжие манипуляции выдают лишь поверхностное знакомство с Кэмпом и не приближают к цели.
Проблемы на собеседованиях
Дизайнер как художник
«Я окунулась в мир дизайна после искусствоведческого факультета», «мне всегда нравилось украшать мир», «я хочу создавать что-то очень красивое» и другие вариации на тему.
Трудный случай. У такого дизайнера есть представление, что дизайн — это про красивые картинки. Возможно, дизайнеру удалось нарисовать пару симпатичных макетов, но при столкновении с реальной задачей серьёзного клиента начнётся ад. Артдиру и менеджерам придётся потратить много месяцев, чтобы поменять подход и повернуть дизайнера лицом к бизнес-требованиям. И не факт, что получится.
Неуверенность в себе и мире
Чем вы хотите заниматься у нас? «Я не знаю». Расскажите про свой опыт — были интересные задачи? «Ну, наверное…» Что вам даётся легко? «Ну, всякое». А что тяжело? «Ну, не знаю…»
Неуверенность в себе — частый симптом у дизайнеров, однако нельзя ж доходить до такой вялости. Как работодатель что-нибудь поймёт о вас, если вы ничего не рассказываете?
Чрезмерная уверенность
«Я докажу вам, что я круче всех, через месяц всё будет сиять, вы поднимете мне зарплату, процессы пойдут сказочно, дизайн будет зашибатый!».
Мало того, что это звучит неубедительно, так ещё и человек дико накручивает ожидания. Такой дизайнер банально опасен для проекта. Как только он начнёт делать то же самое с клиентскими ожиданиями, велосипед окажется в огне.
Лесть
Нечестная похвала легко вычисляется простыми вопросами: хорошо, а чем именно мы вам так нравимся? Какие наши проекты вас впечатлили? Что вы о нас знаете? Когда выясняется, что льстец ничего толком не знает, доверие к нему пропадает.
Здесь есть нюанс: сам по себе вопрос «Почему вы пришли именно в нашу компанию» звучит глуповато. Мол, вы искали дизайнера, а я искал работу — вот звёзды и сошлись, о чём тут говорить?
Но этот вопрос очень важен, если у агентства есть своя специфика. Например, работа только с корпорациями или только со стартапами, фокус на сервисах, интернет-магазинах или строительных компаниях. Работодатель задаёт на собеседовании вопрос «Почему вы пришли к нам», чтобы понять степень осведомлённости соискателя и убедиться, что человек действительно понимает, куда он идёт. Если соискатель никак не выделяет эту компанию среди других, то в работе его ждёт масса сюрпризов и крах ожиданий.
Отсутствие вопросов
Самый тревожный звоночек: человек приходит на собеседование, он намеревается связать свою жизнь с некой компанией, и у него нет никаких вопросов к ней. Ребята, как устроен ваш процесс? С кем вы работаете? С кем не работаете? В чём вызовы, в чём рутина, какие у вас планы и для чего конкретно вам нужен я?
Эти вопросы необходимы, потому что дизайнера нанимают, чтобы решать какие-то проблемы. Если дизайнер не выказывает заинтересованности в чужих задачах и проблемах, значит, он пришёл решать только свои проблемы. С такой установкой ничего не выйдет.
Человек становится востребованным на рынке, когда он нацелен на помощь другим людям и компаниям. Чем больше дизайнер интересуется проблемами и спецификой бизнеса, тем ценнее он для компании, тем больше пользы он может принести. Он может создавать эстетически приятные макеты, собирая лайки на бехансе и дриббле, но если эти макеты не опираются на бизнес-задачу, толку от такого работника не будет.
Дизайнер на собеседовании: как всё сделать правильно
Короткие заметки о дизайне, выпуск второй.
После первого выпуска заметок для дизайнеров о Портфолио наш директор Саша и наш арт-директор Даша воодушевились и написали вторую заметку.
Собеседования — штука непростая. Приходит дизайнер в незнакомый офис, а там чужие люди задают ему вопросы. Есть от чего смутиться. Сегодня Даша и Саша расскажут о том, что делать дизайнеру на собеседовании.
Все забывают, что собеседование — это просто деловая встреча. Деловая встреча всегда имеет цель, форму, место и длительность. Подготовьтесь.
Составьте (обязательно от руки, чтобы проникнуться) список своих сильных сторон, скилов, список слабых сторон. Проверьте у друзей и коллег, так ли это. Чем объективнее вы будете себя оценивать, тем спокойнее и целостнее вы будете говорить на собеседовании.
В чём цель вашего собеседования? Сразу устроиться на работу? Вряд ли решение примут по итогам одной встречи. Скорее, ваша цель — познакомиться, узнать подробности о проектах, рабочем процессе. Посмотрите проекты компании, почитайте статьи, изучите соцсети. Может быть, вы передумаете приходить на собеседование:) Узнайте, с кем вы будете общаться, с HR или со специалистом / боссом — это разные форматы общения. Спросите о положении офиса, чтобы не опоздать из-за медленного лифта или непонятной навигации.
Очень важно на собеседовании узнать ценности компании, её культуру. Это можно понять, спросив про то, куда компания развивается, какие цели перед собой ставит.
Важно понять культуру работы и рабочий процесс:
Рассказывая о себе, не торопитесь. Вы тот, кто вы есть, не стесняйтесь себя. Спокойно расскажите о своих скилах, о своих сильных и слабых сторонах. О своих успехах и проигрышах. Успехов вам!
Мне понравилась фраза одного мудрого HR: не только вас выбирают на собеседовании, но и вы выбираете себе команду мечты. Собеседование, действительно, вещь обоюдная — стоит это помнить, чтобы как минимум поменьше нервничать.
Хождение по собеседованиям — такой же прокачивающийся скил, как и рисование, никто с ним не родился, он появляется с опытом. Поэтому тренируйтесь, общайтесь с людьми, ходите на собеседования, чтобы узнать рынок вокруг себя, научиться говорить о себе и представлять себя. Это не значит что вы тотчас куда-то стремитесь уйти, сменить работу, нет. Это значит, что вы стараетесь вытолкнуть себя из зоны комфорта и научиться умело адаптироваться к стрессовым ситуациям.
Подготовьтесь внутренне к разговору, попробуйте обсудить важные для вас темы со своим друзьями или родными. Не опаздывайте на встречу. Лучше приехать заранее и выпить кофе, заодно осмотреться. Задавайте вопросы! Вас могут интересовать как процессы, так и взгляд на работу, дизайн, искусство, вам с этими людьми не только работать, но и практически жить (минимум 45 часов в неделю). Если вы джуниор, поинтересуйтесь, есть ли арт-директор в компании, спрашивайте — кто сможет вас направлять в работе, поддерживать и развивать. Лучше сразу понять, какие перспективы и горизонты развития может открыть для вас работа.
В команду из ИТ-сферы часто ищут единомышленников, людей с похожими интересами и культурным багажом, поэтому старайтесь раскрыться, не бойтесь говорить о том, от чего кайфуете в работе, о хобби, любимых фильмах и книгах. Не стыдно быть фанатом Гарри Поттера или аниме, дайте получше вас узнать:), потому что с большей вероятностью выбор падёт на менее скилованного, но зато идеально вписывающегося в коллектив специалиста.
Отвечайте честно, ложь ничего хорошего вам не принесёт и точно раскроется. А вообще, будьте собой, ведь каждый человек уникален, и именно за вашу уникальность и особенность мышления вас могут взять.
Удачи вам в поиске команды мечты! Не расстраивайтесь, если найдёте её не сразу, ведь любой исход собеседования — это бесценный опыт.
Как мы отбираем дизайнеров и проводим технические собеседования
В Ситимобил три подразделения продуктового дизайна: райдер, драйвер и бэк-офисы, и для каждого из них нужно подобрать людей, которые будут решать свои специфические задачи.
Кто вообще откликается и кого мы ищем
Отбор кандидатов даже для каких-то первичных собеседований — достаточно трудоемкий процесс. Он занимает много времени руководителей подразделений и сотрудников службы рекрутмента.
Откликов много, а релевантных очень мало. В итоге всех кандидатов можно разделить на несколько групп:
Нерелевантные. Иллюстраторы, художники, дизайнеры промо/коммуникаций. Здесь возможны два варианта развития событий: либо люди совсем не понимают, о чем идет речь, а просто кликают на вакансию и ждут, что их позовут на интервью — такие кандидаты сразу получают отказ. Либо это люди, которые понимают, что не совсем подходят, но хотят сделать определенный сдвиг в карьере в сторону дизайна продукта. Здесь все индивидуально: бывают классные ребята, с которыми как минимум стоит пообщаться на будущее, а бывают те, кто напрашивается на тестовое, потому что хотят прокачивать себя таким образом, и им важно получить обратную связь. В обоих случаях это отличный задел на будущее: можно познакомиться с человеком, рассказать ему о компании, дать обратную связь и помочь более структурно подойти к процессу перехода в новую специальность. А еще положить его в резерв и пообщаться через год.
Junior/Interns. Совсем начинающие специалисты, которые окончили курсы «стань UX-дизайнером за 3 недели и получи работу от %сумма_денег%». С этими ребятами бывает по-разному, но в основном это не наш профиль. Такие кандидаты чаще всего имеют неплохие заделы в графическом дизайне, но совершенно не представляют себе специфику работы внутри продуктовых команд с большим количеством взаимодействия и коммуникаций. Если находится хороший кандидат, с ним стоит познакомиться и тоже положить в резерв.
В будущем, когда мы будем готовы открыть программы для стажеров, мы с удовольствием возьмем таких ребят и поможем им развиваться.
Middle. А вот тут уже становится интереснее, в эту категорию попадают самые разные специалисты: от UI-дизайнеров до дизайнеров, которые уже поработали в продуктовых компаниях.
Часто по портфолио, сопроводительному письму и даже компаниям в резюме сложно понять, какие задачи человек выполнял. На этом уровне нужно детально разбираться, что же там делал человек, как были организованы процессы, какая была структура команд, как распределялись в них роли участников, и какова была роль самого дизайнера. Тут надо копаться и пытаться найти то, что тебе нужно. Чаще всего на этом и предыдущем уровне есть определенная переоценка собственных навыков и стоимости.
Senior. Такие специалисты редко откликаются на вакансии. Понятно почему — у них нет проблем с работой. В 99% случаев работа находит их сама. Хотя бывают и отклики, но это скорее история про сарафанку: когда через знакомых люди узнают о нас, у них появляется определенный кредит доверия, и они уже идут через вакансию к нам для стартового общения. Найм таких дизайнеров проходит предельно просто: люди знают, чего хотят, и вы либо сразу понимаете, что у вас мало общего (в целом или конкретно сейчас), либо все стадии найма проходятся быстро и безболезненно.
Senior+. Одна из самых непонятных категорий. Специалисты этого уровня порой просто теряют мотивацию, где-то пытаются попробовать себя руководителями, хотят быть больше продукт-менеджерами, работать три дня в неделю или еще что-то. Тут все очень сложно с психологией людей и их личными мотивами, при этом такие кандидаты легко могут пройти технические интервью, но в какой-то момент общения вы понимаете, что человек не готов к постоянной работе и просто может выгореть за несколько месяцев.
В каждой из этих групп есть большое количество нюансов, вопросов, темных пятен. Мы регулярно обновляем наш процесс общения с кандидатами, как только видим какие-то систематические закономерности или проблемы.
Как мы строим диалог с кандидатом
Так как мы молодой IT-бренд, нам важно построить коммуникацию с кандидатом правильно:
Сделать общение комфортным. Это правда важно. Мы со своей стороны стараемся быть максимально прозрачными и отвечать на все вопросы детально, чтобы у человека было полное представление об устройстве работы у нас.
Обеспечить обратную связь. Часть кандидатов отпадает на этапе просмотра резюме и портфолио, часть после первого собеседования, кто-то после тестовых заданий. Чем дальше мы с кандидатом прошли по воронке, тем более развернутый фидбек мы постараемся ему дать: детально разбираем решение, рассказываем про сильные и слабые стороны, рассматриваем предложенные идеи, говорим, что можно было бы поправить и советуем материалы для изучения. Обратная связь — прекрасный способ управлять негативом от отказа, но также и способ заложить фундамент на будущее: некоторые кандидаты не подходят из-за недостаточного опыта, поэтому важно рассказать им о том, куда двигаться, и оставить хорошее впечатление о нас, чтобы через год снова увидеться и поговорить о возможной работе.
Сделать процесс максимально эффективным и быстрым. Хороших кандидатов не так много, надо стараться не удлинять воронку общения, но при этом уметь выдерживать уровень кандидатов.
Как выглядит наш процесс найма
Рассмотрение кандидата проходит в 5 этапов:
Оценка резюме и портфолио
Эта часть воронки отсеивает самую большую долю людей.
Портфолио дольше нескольких минут никто не смотрит. Чаще всего нанимающему менеджеру все понятно по беглому взгляду на пару работ, более детальные вопросы по работам имеет смысл задавать на интервью, чтобы увидеть реакцию и оценить понимание бизнес-задач. В портфолио главное увидеть несколько ключевых пунктов:
Графический дизайн. Базовая проверка на хард-скиллы: все ли нормально с версткой, управлением пространством, работой с цветом, текстом и другими аспектами.
Зрелость решений. По портфолио можно понять, насколько зрелые решения человек принимает с точки зрения логики интерфейса и работы продукта. Безусловно, есть множество примеров решений, когда оценка может быть дана только после A/B-тестирования и тестов в лаборатории — об этом можно будет поговорить с кандидатом на собеседовании. Это поможет понять, как человек реагирует на подобные вопросы, и насколько глубоко его понимание продукта и бизнеса.
Релевантность опыта кандидата. Я делю этот пункт на два:
Однажды, когда я спросил кандидата на собеседовании, почему он выбирал компании, в которых работал, он ответил: «я хочу переходить в места, которые смогут повысить в дальнейшем мою стоимость». Это был бы абсолютно нормальный и достаточно амбициозный ответ, если бы у него был в резюме набор известных брендов, но это было совсем не так. Следующий его переход просто подтвердил, что человек ищет только деньги, а не какую-то перспективу роста.
Скрининг
IT-специалисты не любят звонки HR, дизайнеры в том числе. Но с точки зрения работы с воронкой кандидатов есть несколько важных вещей. Во время скрининга мы всегда хотим немного рассказать человеку о том, какие продукты мы делаем, как мы развиваемся, растем, над чем предстоит работать. Это удобнее сделать по телефону. Также разговор с кандидатом помогает оценить его навыки коммуникации.
Иногда в телефонном разговоре мы выясняем, какие задачи выполнял кандидат, обсуждаем непонятные моменты из резюме и узнаем зарплатные ожидания.
Интервью с будущим руководителем
Здесь, я думаю, не расскажу ничего нового. Мы проводим стандартное техническое интервью на один час, чтобы понять, насколько кандидат подходит компании и этому подразделению. Обычно мы выстраиваем диалог следующим образом:
Руководитель рассказывает о целях компании, о продуктах, дизайн которых разрабатывается, проводит небольшую обзорную экскурсию по устройству департамента.
Следующим этапом мы просим кандидата рассказать о нескольких последних местах работы, как были организованы процессы и продуктовые команды, какие были проблемные кейсы, как он их решал, как решал вопросы коммуникации. Качество ответов на эти вопросы позволяет понять зрелость кандидата как дизайнера: насколько он самостоятелен, правильно ли понимает, как должна быть устроена работа, что он будет ожидать от руководителя, подразделения и компании. Периодически мы проходимся по портфолио или просим организовать его презентацию, это помогает понять на каком уровне находятся навыки коммуникации у человека, и хорошо ли он понимает специфику бизнеса.
Если на предыдущем этапе не хватило данных, мы просим кандидата решить несколько кейсов. Они связаны и с общим понимание процесса поиска решения и с коммуникациями. Обычно кейсы занимают приблизительно 20 минут, мы даем общую канву задачи, условия можно менять на ходу. Главное не перегибать палку, важно чувствовать настроение кандидата.
Секция вопросов от кандидата. Собеседование это всегда про две стороны, поэтому на завершающем этапе интервью мы отвечаем на максимально большое количество вопросов кандидата. Особенно люблю ребят, у которых все вопросы заранее записаны 🙂
После интервью отсеивается больше половины кандидатов, которых отобрали ранее. Около 65-70%. Через 2-3 дня после этого этапа мы принимаем решение о том, хотим ли мы предложить кандидату выполнить тестовое задание и познакомить его с командой продукта.
Тестовое задание
Самый болезненный этап. Здесь и проявляется результат всего, что мы услышали, увидели, о чем спросили. Но надо понимать, что тестовое — это не способ получить от кандидата гениальные мысли, которые мы украдем и пустим в продакшен. Это лишь еще один способ познакомиться, узнать, каков кандидат на самом деле в работе.
Можно очень много рассказать, напустить пыли в глаза, но все же тестовое часто расставляет все на свои места.
Относительно тестовых есть несколько правил:
Интервью с командой продукта (продукт менеджер / руководитель направления)
Это собеседование на так называемый cultural fit. У дизайнера будет свой руководитель по специализации, но работает он в команде продукта. У всех команд свои особенности построения процессов и своя культура. Важно, чтобы дизайнер хорошо подходил и своему будущему руководителю, и команде продукта.
Обычно на собеседовании от команды приходит менеджер продукта и руководитель направления. Первый пытается понять, насколько комфортно ему работать с дизайнером, т.к. дизайнер и продукт-менеджер это такая «продуктовая двойка», где люди работают, как партнеры.
Кандидат, который не подошел одной команде, может легко подойти другой, поэтому надо понимать, что отказ на интервью с командой не означает финального «нет».
Финал — разбор тестового с кандидатом
Разбор тестового задания происходит уже с финалистами. Этот этап похож на одну из частей «интервью с руководителем», но более сжатый по времени. Проходимся по задаче, спрашиваем, как человек подошел к ее решению и обсуждаем эти решения.
Этот этап интересен тем, что на нем присутствует HRBP подразделения, задача которого проверить мотивационную составляющую кандидата. Вам может показаться, что это странно, но я много раз видел, как в больших IT-компаниях нанимают людей исключительно из-за их hard-skills и после страдают от неоправданных ожиданий, слабой мотивации, токсичности и других неблагоприятных психологических факторов.
Оффер
Если все срослось, человек получает оффер 🙂 В среднем нам хватает двух рабочих дней после финала, чтобы сделать свое предложение кандидату, и обсудить его с ним.
После того, как мы презентуем человеку оффер, начинается следующая часть — онбординг. Он начинается именно в момент, когда мы делаем предложение, а не когда уже выводим человека на работу. Но об этом — в следующей статье.
15 вопросов, которые могут задать веб-дизайнеру на собеседовании
В команде Rubrain на зарубежные проекты работает несколько сотен дизайнеров. И попали они туда, разумеется, пройдя собеседование. Сначала у нас, потом — у компаний, которые решили попробовать их нанять. Хорошая подготовка и понимание того, что могут у вас спросить, повысят ваши шансы произвести впечатление на IT-рекрутера.
Изучение самых популярных вопросов и отработка уверенных ответов точно помогут вам получить хорошую должность. Поиск ИТ-специалистов и толковых дизайнеров занимает много времени, иногда это недели. Если вы будете общаться спокойно, уверенно и со знанием дела — помните, что нанять вас будет в интересах работодателя.
Для начала нужно подготовиться хотя бы на базовом уровне:
1. Создайте портфолио. На специальных сайтах (Behance, Portfolios.ru, Contently), на HH, на фриланс-биржах, на биржах аутстаффинга вроде Rubrain. Даже если опыта работы с реальными проектами еще нет, оформление имеет большое значение. В идеале нужно создать свой небольшой сайт. Чем проще оформление — тем лучше. ИТ-рекрутер сможет сразу оценить ваш уровень, увидит как вы умеет презентовать свои работы.
2. Составьте резюме. Напишите о самых значимых проектах, над которыми вы работали. Если у вас еще нет опыта — расскажите о ваших навыках, чем их больше — тем лучше. Не забудьте дать ссылку на портфолио. Если у вас нет сайта, оформите страничку на Pinterest или Dribbble.
3. Заранее определите свои требования к должности, знайте, на какую зарплату вы претендуете. Изучите биржи, ознакомьтесь с ценами, которые выставляют ваши конкуренты. Если вы планируете фрилансить, составьте понятный список своих условий:
Так заказчик сразу сможет понять, подходит ему ваша услуга или нет и что в нее входит.
4. Найдите часто задаваемые вопросы на собеседовании и заранее подготовьте свои ответы на них.
На примере лучшего проекта работодатель надеется увидеть ваш стиль и диапазон. Если у вас еще нет реальных проектов, можно, воспользовавшись советами Артемия Лебедева, их придумать: нарисовать свои работы без реальных заказчиков. Это в тысячу раз лучше, чем ничего.
Но даже в таком случае подумайте о способе объяснить, как вы решили конкретную проблему, или каких целей достигали. Это даст интервьюеру представление о том, как вы применяете дизайнерское мышление к своим проектам.
Веб-дизайнеры чаще работают независимо, особенно фрилансеры. Рекрутеры могут собирать команду для создания игр, и навык кооперироваться и ладить с коллегами не помешает. Проекты могут давать большие, над одним могут работать 3-5 дизайнеров одновременно. Вам не обязательно иметь опыт коллаборации, но грамотно оформлять свою часть работы, чтобы с ней могли взаимодействовать другие — очень важно. Дополнительно расскажите, как вы расставляете приоритеты и соблюдаете дедлайны, работая одновременно над несколькими проектами.
Совет: это большой вопрос. Ваш интервьюер хочет знать, что вы не слишком чувствительны, но это также хорошее место, чтобы поделиться своими методами общения. Если клиенту не нравится ваша работа, как вы обосновываете то, что сделали, и почему? Вы также должны подчеркнуть, что в конце концов вы открыты для запросов на пересмотр и можете адаптироваться.
Вас проверяют, насколько хорошо вы знакомы с последними трендами в мире дизайна и что именно вам интересно. Дайте им список ваших любимых сайтов или блогов, возможно, даже несколько аккаунтов в Instagram. Покажите некоторые источники, которые кажутся немного нетипичными. Может вы подписаны на необычный стиль, или придумали свой собственный. Даже самые странные вещи могут показать вас с лучшей стороны и выделить среди других.
Поинтересуйтесь, есть ли в команде UX-дизайнер. Если да, то вы можете рассказать о способах внедрения результатов исследований в свои проекты. Если нет — можете рассказать о том, как вы применяете UX в своей работе. Есть ли недавний проект, который вы можете использовать в качестве примера? Если опыта нет — покажите кейсы других успешных дизайнеров и объясните, почему именно на них стоит обратить внимание.
Графическим дизайнерам обычно поручается сразу несколько задач, и ожидается, что они правильно расставят их по приоритетам. Вам нужно показать, что вы умеете работать с многочисленными задачами и правильно их организовывать. Расскажите, какими вспомогательными программами вы пользуетесь и что вам помогает сдавать проекты вовремя.
Что-то случается, а иногда проекты не работают. Объясните что именно пошло не так. Отметьте моменты, которые вы могли бы сделать лучше. Цель состоит в том, чтобы показать, как в целом этот неудачный опыт положительно повлиял на ваш процесс проектирования.
Вы должны быть готовы всегда вносить правки, но и уметь стоять на своем. Здесь важно объяснить интервьюеру, как вы общаетесь с клиентом, когда не согласны с его мнением. Показать ваш подход и методы убедить заказчика в том, что ваш дизайн действительно хорош.
Планируйте это заранее. У вас должно быть три или четыре проекта, желательно разных типов. Сделайте акцент на результатах: «Когда мы переработали навигацию, пользователям стало на 10% удобнее пользоваться сайтом».
Перечислите все инструменты и программы, которыми вы владеете даже на начальном уровне. Это Sketch, Photoshop, Figma, Mockplus и Mockplus iDoc, Illustrator, Indesign, LightRoom, After Effects и другие. Вы должны показать, что всегда открыты для использования любого полезного инструмента, и готовы учиться работать в других программах.
Есть несколько способов минимизировать время загрузки веб-сайта, которые касаются веб-дизайнера. В том числе:
Используйте реальный пример из проекта, над которым вы работали в прошлом или объясните, как бы вы решили эту проблему.
Этот вопрос проверяет актуальность ваших навыков и наличие у вас желания продолжать учиться и совершенствовать свои навыки. Почитайте блоги и статьи о тенденциях в веб-дизайне, выберите несколько горячих тем и подготовьте свой ответ. Постарайтесь описать свои идеи на примерах сильных проектов.
Flexbox — это гибкий макет. Он используется для позиционирования элементов и распределения пространства внутри контейнера. Это пригодится, когда вам нужно создать адаптивный веб-дизайн.
Работодателю нужен кандидат, который понимает важность оптимизации и знает основные принципы.
Перечислите ключевые моменты. Назовите несколько простых способов оптимизации веб-сайта. Воспользуйтесь такими передовыми методами: