Как подобрать персонал на работу
Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы
⏱ Время прочтения — 7 минут
1. Потребность в найме — это что и зачем?
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
2. Какие методы поиска сотрудников есть?
В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Поиск, как правило, оказывается непростым:
Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.
Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
3. Что делать, если в компании нет рекрутера?
• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.
4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.
5. Как написать текст вакансии?
Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.
6. Как определить зарплату?
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
Несколько советов:
7. Зачем нужны реферальные программы?
Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.
К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.
8. Какие типы собеседований есть?
По методу проведения:
Интервью по типам вопросов:
Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.
9. Как оценить результат подбора?
Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!
В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.
a. Время найма
Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов
Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
c. Стоимость найма
В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.
d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов
Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.
Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.
10. Что делать с теми, кто не подошел?
Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.
Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.
Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.
А что делать дальше?
Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.
Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?
Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу
На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.
Содержание:
Откуда набирать персонал и с чего начать
Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.
Что писать в тексте вакансии
Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:
Источники поиска персонала
Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?
Сайты по поиску работы
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.
Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.
Биржи труда
Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.
Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.
Социальные сети
В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.
Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.
На что смотреть в резюме
Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?
Обращайте внимание на следующие моменты:
Как проверить кандидата
Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.
Собеседование
Оно бывает нескольких видов:
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.
Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.
Тестовое задание
Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?
Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.
Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».
Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.
Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.
Успеть за 24 часа: какие инструменты помогут в массовом подборе персонала?
Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.
Тревожные тенденции рынка труда
Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.
«Во-первых, на кадровый рынок выходит самая малочисленная когорта населения — молодежь 20–25 лет. Во-вторых, приток мигрантов за последний год сократился на 40%, при этом потребность в них растет последние полгода. В-третьих, сокращение населения в 2020 году, по данным Росстата, в 2 раза превысило убыль 2019-го. И эти тенденции сохранятся, что создает новые вызовы для рекрутеров в условиях рынка кандидатов. Работать по-старому не получится — нужно системно подойти к вопросу подбора и удержания персонала, в том числе в массовом сегменте, чтобы и дальше успешно решать задачи найма», — подчеркнула Марина Хадина.
Советы эксперта
Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?
Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.
Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков
Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.
Инструменты: вывести вакансию в топ на job-сайте и на первые позиции в поисковой выдаче вакансий у соискателей поможет публикация на главной странице площадки в конкретном регионе в мобильной и десктоповой версиях, объявление будет доступно как анонимным, так и зарегистрированным на сайте пользователям. Публикацию увидят соискатели, которые пользуются как смартфоном, так и кнопочным телефоном, и те, кто смотрит вакансии с компьютера. Также можно использовать дополнительный канал коммуникации — email-рассылки по релевантным кандидатам, зарегистрированным на сайте. Эти инструменты помогут привлечь тех, кто хочет трудоустроиться в родной области или республике и готов переехать, но в пределах одного региона, или ездить на работу в другой населенный пункт.
Пример: «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК» позволяет увеличить количество откликов в среднем в 3–5 раз в зависимости от специфики вакансии.
Инструменты: таргетированная реклама на job-сайте и в соцсетях поможет рассказать о вашей вакансии во всех регионах, где находятся релевантные кандидаты, а также привлечет соискателей из поисковых систем «Яндекс» и Google. Таким образом, можно «зацепить» аудиторию сразу с нескольких площадок — тех, кто ищет работу на job-сайтах, в социальных сетях или в поисковиках.
Пример: сервис Clickme позволяет увеличить в среднем в 2–2,5 раз число просмотров вакансии.
Инструменты: СМС-рассылка на группу с конкретными критериями — регион, ключевые требования (пол, возраст, гражданство, образование, профессиональная область), ключевые слова в резюме. Этот инструмент особенно актуален для тех, кто пользуется кнопочными телефонами (до сих пор доля соискателей с такими аппаратами высока). В сообщении можно указать номер работодателя, тогда кандидат свяжется с ним напрямую.
Пример: СМС-рассылка hh.ru обеспечивает среднюю конверсию в массовом подборе — 15–20%, а по некоторым отраслям и позициям до 40%.
Инструмент: поиск работников силами внешних рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств. К этому инструменту стоит обращаться, чтобы закрыть узкоспециализированные вакансии в сельском хозяйстве, строительстве, на производстве или если необходим разовый поиск кандидатов для площадок/филиалов компании в другом регионе и не хватает ресурсов собственных рекрутеров.
Пример: HRspace — онлайн-платформа для размещения заявок на подбор силами внешних рекрутеров. На HRspace можно закрывать до 10 сотрудников в рамках одной заявки, если требования к ним одинаковые. Это значительно экономит время и упрощает процесс коммуникации с рекрутерами.
Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора
Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.
Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):
Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.
CRM в массы, или Как победить в конкуренции
Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.
Пример: Talantix — облачное решение для автоматизации процесса подбора персонала и его аналитики, позволяющее собирать отклики кандидатов из разных источников в одном онлайн-пространстве. Настроенные сценарии автоматических действий (заявка на подбор,согласование кандидатов с нанимающими менеджерами, коммуникации с кандидатами по электронной почте и в мессенджерах) позволяют увеличить скорость подбора за счет снижения рутинной нагрузки на команду подбора. Дашборды и готовые excel-отчеты по всему процессу подбора в компании помогают выстроить стратегию найма, планировать бюджет на более конверсионные источники кандидатов, управлять командой подбора и распределять нагрузку внутри нее.
Внутри CRM-системы Talantix по каждой вакансии формируется дашборд по воронке подбора и источникам откликов.
Пример: Skillaz — комплексная система автоматизации рекрутмента, которая помогает крупному бизнесу решать любые задачи по массовому найму, начиная от первого контакта с кандидатом и заканчивая его трудоустройством. Это кастомизированное решение, которое настраивается под конкретную компанию и ее задачи. Автоматизированные сценарии коммуникаций и управления этапами подбора сокращают срок закрытия вакансий на массовые позиции до 1 дня.
Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.
Как подобрать персонал на работу
7 МИН
Как нанимать персонал
Написали о том, как эффективно набирать штат: от составления вакансии до оценки личностных качеств кандидата.
Как организовать процесс найма
Нанимать персонал можно по-разному:
Чем активнее растёт компания, тем больше причин для того, чтобы держать штатных hr-специалистов.
Определитесь, кто вам нужен
Например, вы ищете секретаря. Что вы от него хотите? Это может быть такой список обязанностей:
В таком случае показатели эффективной работы секретаря будут такими:
Сообщите государству о найме работников
Если вы ИП, зарегистрируйтесь в ПФР в качестве работодателя. Юрлица считаются работодателями автоматически, однако вам всё равно придётся подавать сведения о найме персонала и открытых должностях.
Разместите вакансии
Опубликуйте вакансию на любом сайте по подбору персонала или сразу на нескольких, на собственном сайте, в соцсетях или профильных изданиях. Или оформите подписку на сервис «Работа.ру», которая позволит по очереди размещать неограниченное количество объявлений и быстро искать сотрудников.
Проведите собеседования
Отберите понравившиеся резюме и проведите собеседования с кандидатами. На работу принимайте тех, кто наиболее точно отвечает вашим требованиям.
О том, как выбрать лучшего кандидата и на что обращать внимание на собеседовании, говорим далее.
Кого нанимать
Психологический портрет работника
Подумайте, какими характеристиками должен обладать человек, выполняющий конкретную работу.
Например, для юриста мало иметь образование. Хороший правозащитник должен быть стрессоустойчивым, способным отстаивать интересы компании в разных условиях и обстоятельствах. Личностные качества важны не меньше, чем навыки соискателя. Если вы встречаете юриста, который теряется под суровым взглядом начальника, такой специалист вряд ли сможет быть эффективным в работе с агрессивным оппонентом, даже если у него три красных диплома. Зато вероятно, что он справится с бумажной работой.
Список вопросов для собеседования разработайте специально с учётом личностных качеств кандидата, которые важны вам в работе. Если будете беседовать с соискателем самостоятельно, привлеките к составлению hr-специалиста или психолога.
Старайтесь также задавать вопросы, на которые нет правильного ответа, чтобы понять, как размышляет кандидат и насколько его ценности совпадают с ценностями вашей компании.
Квалификация
Оцените объективно, что можете предложить кандидату.
Предположим, вы хотите найти работника с 10-летним опытом в ведущих компаниях, красным дипломом МГИМО и блестящим знанием иностранного языка, а лучше двух. При этом всё, что вы можете предложить — это скромная зарплата и офис в подвале жилого дома. В таком случае искать подходящего человека вы будете долго.
Возможно, не стоит отказывать начинающим специалистам, если вы готовы обучать персонал. Тщательно просчитайте, какого уровня работников можете себе позволить и что готовы делать для их удержания: мотивировать премиями, обеспечивать карьерный рост и т. п.
Понимание обязанностей
Соотнесите ваше понимание обязанностей работника с его впечатлениями о том, чего вы хотите, и сразу обговорите все нюансы сотрудничества. Если должность предполагает переработки или ненормированный рабочий день, честно сообщите о этом и обсудите финансовые условия. Убедитесь, что и вы, и работник одинаково понимаете, каков будет его вклад в общее дело.
Важно также, чтобы ваши ценности и сотрудника совпадали, или возможен был компромисс. Если дорожите работником и уверены в его трудолюбии, уступите его пожеланиям в отношении графика и условий работы.
Характеристики из резюме
И работодатели в вакансиях, и кандидаты в резюме часто указывают качества вроде «исполнительность», «инициативность», «стрессоустойчивость», «командный игрок» и так далее.
Это очень абстрактные понятия. В описании вакансии придайте им конкретики, а на собеседовании соотнесите с видением работника.
Например, кандидат называет себя «хорошим командным игроком». Спросите его, почему он так считает. Если соискатель ответит, что обожает общение с людьми и праздники, вы поймёте, что к рабочим компетенциям это никакого отношения не имеет.
Будьте готовы к тому, что кандидаты могут врать в резюме и на собеседовании. Согласно опросу сервиса HeadHunter, большинство работодателей хотя бы раз сталкивались с ложью в анкетах и интервью.
Чаще всего лгут про квалификацию. Её завышают или даже приписывают. На втором месте — ложь про предыдущие места работы. Некоторые кандидаты вообще их не указывают, чтобы вы не запросили оттуда характеристику, которая наверняка окажется негативной. Далее — ложь про опыт работы, тоже с округлением количества месяцев или лет в большую сторону.
Убедиться в честности и благонадёжности сотрудника поможет сервис «Проверка сотрудника». За 10 минут у вас будет достаточно информации о соискателе, чтобы принять решение.
Короче
—
—Определитесь, кто будет отвечать за наём персонала: например, hr-компания на аутсорсинге, руководители отделов или вы сами.
—
—Обращайте внимание не только на образование и опыт кандидатов, но и на личностные качества.
—
—Соотносите требования к уровню кандидатов с тем, что можете дать им как работодатель.
—
—Конкретизируйте абстрактные понятия в описании вакансии. Чем лучше вы сами понимаете, чего хотите от сотрудника, тем быстрее найдёте нужного человека.