Как подобрать специалиста по кадрам
Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы
⏱ Время прочтения — 7 минут
1. Потребность в найме — это что и зачем?
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
2. Какие методы поиска сотрудников есть?
В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Поиск, как правило, оказывается непростым:
Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.
Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
3. Что делать, если в компании нет рекрутера?
• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.
4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.
5. Как написать текст вакансии?
Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.
6. Как определить зарплату?
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
Несколько советов:
7. Зачем нужны реферальные программы?
Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.
К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.
8. Какие типы собеседований есть?
По методу проведения:
Интервью по типам вопросов:
Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.
9. Как оценить результат подбора?
Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!
В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.
a. Время найма
Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов
Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
c. Стоимость найма
В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.
d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов
Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.
Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.
10. Что делать с теми, кто не подошел?
Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.
Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.
Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.
А что делать дальше?
Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.
Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?
Как правильно выбрать сотрудника кадровой службы? 🙂
Основные модельные ряды, предлагаемые современным рынком, таковы: «Кадровик», «Мать Тереза» и «Чекист». Отдельно будет рассмотрена модель «Девочка». Цены — столичные. Предупреждение! Использование сотрудника кадровой службы не по назначению приводит к непредсказуемым результатам. Пожалуйста, ознакомьтесь с предлагаемой инструкцией и действуйте в соответствии с ней.
Модель «КАДРОВИК»
Возможные должности: начальник отдела кадров, инспектор по кадрам.
Способен к тщательному и скрупулезному ведению кадровой документации, лучшие представители этого модельного ряда позволят вам забыть о трудовых договорах, приказах по личному составу и учетных формах.
«Кадровик» полезен в случаях, когда ваша бухгалтерия откровенно не справляется с кадровыми вопросами, когда вы не знаете, кто и когда ходил в отпуск, а ваши подчиненные не в курсе, какую официальную должность они занимают.
Настоящий «Кадровик» традиционно не ориентируется в деятельности учреждения и ничего не понимает в финансах, но в состоянии правильно оформить «серые» отношения с сотрудниками. Трудовая инспекция ему не страшна. Настоящий «Кадровик» не подлежит переучиванию, ибо ценен сам по себе. Встречается в последнее время достаточно редко.
Особенности покупки. Обязательно согласуйте вашу покупку с бухгалтерией — именно с ней ваш «Кадровик» чаще всего будет иметь дело.
Техническая характеристика. Хороший «Кадровик» сдержан, замкнут, предельно аккуратен, обладает хорошим почерком (все это вы увидите по тому, как заполнена анкета), лишен амбиций. Мужчины до 40 лет в качестве «Кадровика» несостоятельны — лучше брать женщину средних лет. Обязателен большой стаж работы в бюрократических структурах.
Особенности эксплуатации. После покупки «Кадровика» вам будет необходимо приобрести сейф для хранения трудовых книжек.
Как отличить подделку? Настоящий «Кадровик» способен наизусть цитировать Трудовой кодекс; спросите его об обязательных пунктах трудового договора — и он без запинки ответит; наконец, задайте ему действительно ключевой вопрос: «Какие кадровые мероприятия должны быть проведены в связи с покупкой учреждением автомобиля?» Правильный ответ: «Всех военнообязанных сотрудников надо поставить на учет в военкомате».
Стоимость: 500 долл. Лучшее сочетание цена/качество.
Модель «МАТЬ ТЕРЕЗА»
Возможные должности: начальник отдела кадров (персонала), менеджер по персоналу, психолог.
Модель выпускается только в женском варианте.
«Мать Тереза» способна выслушивать, понимать и сочувствовать. Заступаться, вытирать слезы и успокаивать. Давать надежду, тушить конфликты и достигать компромиссов. «Мать Тереза» не может быть слабой — она призвана защищать. И сила ее не в статусе или должности, а в том, что она все про всех знает — в смысле про всех детей, племянников, жен и их детей тоже.
Особенности покупки. Такую модель невозможно приобрести даже у самых что ни на есть авторизованных дилеров, она не встречается на распродажах, не выставляется на аукционы… Она заводится сама по себе. Просто в какой-то момент вы понимаете, что у вас завелась «Мать Тереза». Отдайте ей кадровую службу, и она будет на своем месте. Отдайте ей финансы, секретарей, потом отдайте все — она справится. А вы приобретете надежду, понимание и душевное спокойствие.
Техническая характеристика. «Мать Тереза» — сильная личность. Это Женщина с большой буквы. У нее хорошо устроены дети, племянники заведуют вашими подведомственными, а невестки сидят в бухгалтерии. Ей больше 30, у нее нет возраста, но она точно знает, как кому лучше.
Особенности эксплуатации. Не противьтесь судьбе. Ее внуки продолжат ваше дело (если оно того стоит). В любом случае она уйдет после вас.
Как отличить подделку? Настоящая «Мать Тереза» живет эмоциями и осознанием своей нужности людям, поэтому никогда не устанавливайте никаких правил, кроме деклараций, — вы лишите ее смысла существования. Вы должны понимать, что все будет теперь по-другому. Например. Сотрудник хочет пойти в отпуск. По графику, закончив все дела. Вы думаете, что он может просто взять и пойти в отпуск? То есть взять написать заявление и уйти? Не поговорив, не рассказав о том, куда и с кем он едет? Да после такого он бы лучше и не возвращался из своего отпуска!
Стоимость: любая сумма, которую вам не жалко отдать за спасение собственной души.
Модель «ЧЕКИСТ»
Возможные должности: начальник общего или административного отдела, советник по безопасности и кадрам, просто «советник», «настоящий полковник».
Способен к тщательному и тотальному контролю над сотрудниками, принципиально не отличает их личную жизнь от работы, не может жить, кого-нибудь тотально не контролируя. В кадрах не разбирается, да и зачем? Главное, чтобы «проверенные люди работали под контролем». Если у половины ваших сотрудников темное прошлое, или у вас есть проблемы с внутренней безопасностью, или вам кажется, что никто не работает, все вас обманывают и уже давно пора навести порядок, — вам действительно нужен «Чекист».
Особенности покупки. Обязательно согласуйте вашу покупку со службой безопасности, или они неизбежно станут конкурентами.
Техническая характеристика. Мужчина средних лет, сдержан, замкнут, предельно аккуратен, обладает пронизывающим взглядом, никогда не расстается с папкой-портфелем (там секретные материалы), характер нордический, способен много выпить без последствий, имеет опыт службы в соответствующих службах. Если на роль «Чекиста» вы берете женщину, то должны понимать, что с очень большой вероятностью полученные ею сведения будут употреблены на сплетни и сугубо женские интриги (в том числе и против вас).
Предупреждение! «Чекист», как правило, абсолютно лоялен, но это не мешает ему собирать компромат и на вас, равно как и получать откаты: их он воспринимает как вполне легитимную премию.
Особенности эксплуатации. Обязательно требует покупки систем наблюдения и/или контроля допуска. В течение испытательного срока обязательно разоблачит шпиона или найдет темные факты в биографиях кучи сотрудников. Очень хорошо уживается с «Кадровиком» — вместе они составят хороший рабочий тандем, который способен решить (несколько на свой лад) почти все кадровые проблемы.
Как отличить подделку? Очень скоро вы поймете, что вопросы здесь задаете не вы.
Стоимость: 500 долл. Остальное он доберет сам.
Вывод. Настоящий «Чекист» в экстренной ситуации вспомнит, что на самом деле он занимается только кадрами, поэтому не доверяйте ему вопросы безопасности. Но если у вас хронические проблемы с дисциплиной, «Чекист» — единственный, кто вам может помочь.
Модель «ДЕВОЧКА»
Возможные должности: секретарь со знанием кадрового делопроизводства, офис-менеджер, специалист по персоналу, тренинг-координатор.
«Девочка» — она и есть девочка. Аккуратная, работоспособная, коммуникабельная и ответственная. Знает ПК. Мотивирована. «Девочка» может все, поскольку не знает, как это сделать. Но и вреда от нее никакого. Еще «Девочка» способна занимать место, выполнять простые поручения и разгребать бумаги на вашем столе.
Особенности покупки. Берите «Девочку» только из хороших рук. «Девочка», купленная на стороне, лишается главного преимущества: возможности оказать услугу приятелю, взяв ее на работу.
Техническая характеристика. 90х60х90. Хорошая «Девочка» резва, инициативна, хорошо смотрится в интерьере и имеет светлый окрас шерсти. Мальчики в качестве «Девочки» несостоятельны. Не берите грустную «Девочку» или «Девочку» с психологическим образованием — они наводят тоску.
Особенности эксплуатации. К сожалению, «Девочка» — не очень долгоживущая модель, но при хорошем уходе и бережном обращении она будет радовать ваш глаз по меньшей мере 10–12 месяцев.
Отличить подделку в случае с «Девочкой» очень сложно: сначала просто доверьтесь поручителям, потом попытайтесь научить «Девочку» двум-трем несложным командам; в конце концов, если сильно мешает, отправьте ее получать очередное образование — именно эта модель в наибольшей степени стремится к знаниям.
Предупреждение! Мы не рекомендуем вам приобретать двух «Девочек»: этот тандем способен переключить работу всей компании исключительно на устройство их личной жизни.
Надеемся, что приведенные советы позволят правильно выбрать по стоимости, эксплуатации и тактико-техническим характеристикам подходящего именно вам сотрудника кадровой службы и долго наслаждаться его бесперебойной работой.
Кто вы: кадровик или HR? Определяем зоны ответственности
эксперт по трудовому и гражданскому праву
Давайте разберемся, почему для обозначения схожих должностей используются разные термины, как они уживаются в одном профстандарте и что нужно для успешного карьерного роста в каждом из направлений
Почему разные названия
Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.
С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.
В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:
Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:
«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.
Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.
Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».
Как выбрать направление развития
Какие требования выдвигает профстандарт
Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».
Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:
«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.
Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.
В конце статьи есть шпаргалка
По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:
В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.
Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:
«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.
Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».
Рекрутмент
Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.
Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.
Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.
Оценка и аттестация
Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.
Развитие персонала
В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.
Оплата и нормирование труда
Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.
Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.
Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.
Корпоративная политика
Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.
Управление
Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.
Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.
Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:
«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».
Совмещать кадры и HR: можно или придется?
Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.
Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.
Вместо заключения
Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.
Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» 1.4 МБ