Кто такие менеджеры универсалы в чем состоят их основные задачи

Введение новой должности менеджера-универсала.

В ходе проведения анкетирования (Приложение 5) была выявлена неудовлетворенность менеджеров по продажам своим графиком, так как в рабочее время им нечем заняться на протяжении половины рабочего времени, ведь основной поток покупателей приходиться на вторую половину дня, в то время как менеджер по финансовым продуктам занимается в свободное время подготовкой документов для отправки их в головной офис и составлением отчетов для оперативного менеджера. В то же время в компании постоянно открыта должность менеджера по финансовым продуктам, это связано с тем что заработная плата МПП больше МПФП, при выполнении одинакового объема работы, что привело к переводу сотрудников из одной должности в другую.

На данный момент МПП выполняя непосредственные обязанности МПФП (оформление кредита), Получает за выданный кредит от 70 до 100 руб, а за продажу дополнительных продуктов ничего не получает. Так же как и менеджерам по финансовым продуктам недоплачиваются премии от проданных товаров с витрины.

Если объединить две должности в одну, условно назовем, ее Менеджер универсал, это позволит сделать график более гибким, ведь менеджеры смогут выполнять обязанности и МПП и МПФУ, что позволит в «тихие» часы рабочего дня находится на торговой точке одному человеку. Менеджеры универсалы будут получать премию как за продажу финансовых продуктов, так и за продажу витринного товара.

Данное мероприятие должно поспособствовать улучшению уровня обслуживания, т.к. один и тот же менеджер будет вести клиента «от витрины и до кассы».

Следовательно, сотрудник, отработав в месяце 22 дня получит:

22- 16=6(дополнительных раб дней)

6*2000=12000(выплата за переработку)

Соответственно, если ввести должность Менеджера универсала с графиком работы 5/2 компания может оптимизировать свой расход по зарплате и сократить штат работников салона.

В ниже приведенной таблице 13 рассчитана экономия для компании от данного мероприятия.

Таблица 13 Сокращение заработной оплаты при введении новой должности.

В результате проведенных расчетов видно, что внедрение новой должности позволит организации сократить расходы на заработную плату на 62,5% или на 144 тыс. руб. в год.

3.3. Создание собственного Учебного Центра на базе предприятия ЗАО “Связной Логистика”

Целью создания и функционирования учебного центра является обеспечение сотрудников (существующих и вновь принимаемых), работающих в компании, качественными обучающими программами и совершенствование уровня знаний для достижения долгосрочного конкурентного преимущества вашей компании.

Задачи, которые будут решены благодаря внедрению учебного центра:

· — качественное планирование обучающих программ как в краткосрочной перспективе, так и долгосрочно, с учетом развития всего персонала и отдельных категорий/личностей. Данная задача также реализует качественную подготовку кадрового резерва компании;

· — использование единого стандарта в обучении;

· — обеспечение сотрудников качественными программами обучения и совершенствования знаний;

· — предоставление своевременных для бизнеса и персонала данных;

· — обучение с учетом потребностей и особенностей конкретной бизнес-структуры и ее персонала;

· — методическое обеспечение для внедрения новых продуктов и услуг;

· — постоянный анализ и контроль результативности обучения сотрудников;

· — обучение с учетом корпоративных ценностей, в том числе исторических, культурных и прочие

В качестве места для организации учебного центра имеет смысл арендовать офис площадью примерно 200 квадратных метров, например, в бизнес-центре. Офис должен включать учебный и компьютерный классы, приемную. Стоимость аренды составит около 100 тыс.руб. в месяц. Рекомендуем вариант долгосрочной аренды сроком на один год с последующей возможностью продления договора.

Следующий важный элемент деятельности, от которого будет зависеть наполняемость обучающимися, –преподавательский состав и учебная программа. Возможны два варианта: разработка единой учебной программы и следование ей всеми преподавателями или наем квалифицированных специалистов со своей, уже наработанной, программой. Первый вариант, более затратный на начальном этапе, сулит в перспективе выигрыш в виде притока клиентов.

Помимо данного состава планируется найм администратора и непосредственно руководителя. Заработная плата руководителя составит около 420 тыс.руб. в год, а Заработная плата администратора-240 тыс.руб. в год.

Кроме того, для организации учебного процесса требуется приобретение учебно-методических материалов на общую сумму до 30000 руб.

Далее представлены следующие организационные издержки.(табл.14)

Таблица 14 Организационные издержки

Таким образом, общие затраты в год на создание Учебного Центра будут составлять 1257 тыс.руб.

Заработная плата сотрудников будет составлять 1740 тыс.руб.

Таблица 15 Рассчет показателей эффективности

Окончание Таблицы 15

По данным таблицы можно увидеть, что создание собственного Учебного Центра будет прибыльным.

Преимущества создание собственного Учебного Центра на базе предприятия ЗАО “Связной Логистика”

— эффективная методика обучения, применяемая всеми преподавателями центра;

— удобное месторасположение – в центральной части города, на одной из главных улиц;

— полная техническая оснащенность;

— гибкий график обучения;

— наличие полного комплекта учебных материалов, необходимых в процессе обучения;

— обучение для сотрудников ЗАО “Связной Логистика” бесплатны;

Источник

Зачем нужны «универсалы»

После первого этапа финансирования проекта 42Floors мы начали подыскивать персонал. Проект получил широкую известность, и к нам посыпались отличные предложения. Просматривая резюме, мы видели людей, которые преуспели лишь в одной области деятельности, и это стало для нас серьезной проблемой.

Эти простые советы помогут вам найти «универсала»:

1. Составляйте разумный список требований

Предприниматели очень любят предъявлять к соискателям неимоверное количество требований, однако если вы ищете «универсала», ему придется получать все необходимые знания и умения в процессе работы.

2. Сфокусируйтесь на проекте

«Универсалы» всегда чем-то заняты, они просто не могут бездельничать. Вместо того чтобы спрашивать, чем они занимались на предыдущей работе, узнайте, над какими проектами им довелось поработать. Скорее всего, трудностей с ответом не возникнет.

3. Мыслите в среднесрочной перспективе

Одна из самых главных ошибок – недальновидность. В условиях ежедневного стресса незамедлительное решение насущных проблем может показаться вам наиболее простым выходом, однако это не так. Мыслить в долгосрочной перспективе также не стоит, поскольку если вы наймете чересчур опытного сотрудника, вам будет нечего ему предложить.

4. Пообщайтесь с бывшими предпринимателями

Найдите тех, кто пытался открыть свой собственный бизнес, но его начинания окончились неудачей – возможно, им захочется принять участие в вашем проекте. Разумеется, выгоднее было бы нанять тех, кто преуспел в своем деле, однако вряд ли вам удастся склонить их к сотрудничеству. А вот те, кто по каким-то причинам не смог реализовать свои амбиции, жаждут успеха и нацелены на него. Кроме того, они уже мыслят подобно владельцам малого бизнеса.

5. Откажитесь от бывших сотрудников крупных компаний

В процессе отбора кандидатов вам наверняка попадутся сотрудники, долгое время проработавшие в крупной компании и отправившиеся на поиски чего-то нового. Они имеют великолепные рекомендации, обладают нужными навыками и знаниями, однако они, как правило, нацелены на выполнение ограниченного круга задач, поскольку работа в крупной компании заставляет человека выбрать определенную специализацию.

Источник

Из кого может состоять отдел продаж

Состав и организация отдела продаж являются первостепенными факторами роста на рынке. Продуманная структура позволяет компетентно распределить задачи и функции между сотрудниками отдела продаж и учесть это в их мотивации. Главная задача оргструктуры – сохранять эффективный производственный процесс и поддерживать постепенность и стабильность движения клиентов по воронкам.

Универсальный подход – плюсы и минусы

Как правило, в отделе продаж руководителей, не позаботившихся об оптимизации оргструктуры, работают менеджеры-универсалы. Такой универсал замыкает на себе весь цикл продаж, начиная от поиска клиентов и заканчивая сопровождением после покупки и повторными договорами. Дополнительно этот сотрудник может заниматься контролем отгрузки, доставки и пр. Такой подход часто встречается в маленьких компаниях, которые только начинают свою деятельность.

Плюсами данного подхода являются простота, быстрота управления, экономия на штате и расходах компании. Собственно, этот подход обусловлен желанием максимально сэкономить на персонале при небольшом начальном капитале. Но минусов значительно больше:

Функциональный подход

Противоположность менеджера-универсала – это функциональный менеджер. При подобном подходе происходит градация ключевых функций или шагов продаж, и каждый сотрудник отвечает за собственный отрезок общей системы. Такое деление опирается на личную ответственность людей и ведет к росту результативности продаж. Это яркий пример правильного разделения труда, которое является основой роста любой экономической единицы.

Хантеры, клоузеры и фермеры

Отдел продаж может состоять из десятков сотрудников – когда речь идет о крупной компании. Чем уже специализация менеджера, тем качественнее результат его деятельности и общие итоги отдела. Однако в начале пути ваш отдел продаж может состоять из минимального числа работников:

Если бюджет не позволяет и этого, роль РОПа можете выполнять вы сами. Однако лучше возложить эти задачи на опытного специалиста, а самому, как собственнику бизнеса, заниматься стратегией, новыми идеями, поисками новых связей и возможностей.

В крайнем случае отдел продаж должен состоять из двух менеджеров (хантер и клоузер), а руководителем будете вы. Не берите на работу одного менеджера, поскольку без конкуренции он потеряет мотивацию улучшать результаты, ему не с кем будет соревноваться.

Что касается функций этих менеджеров, то их нужно разделить по конечному продукту:

У охотников продуктом деятельности является квалифицированный лид, т. е. целевой заказ, полученный от клиента, соответствующий вашей целевой аудитории. Основными функциями могут быть поставлены:

Клоузеры отвечают за новых клиентов с комплексностью на клиента. Основные задачи:

Фермеры-допродажники отвечают за доли в клиентах перекрестных и аппсейловых продаж. Также они отвечают и за комплексность. Комплексность – это количество в среднем товаров из номенклатуры, закрытых на одного покупателя. Основные функции:

Если вы продаете разовые услуги, то фермеры вам не нужны. А в розничных продажах роль фермера могут выполнять маркетологи, работающие над программой лояльности.

Менеджеры по территориям

Вторичное деление бывает по регионам. Если ваши клиенты находятся в разных регионах и для вас важно, чтобы с ними проходили встречи, вы делите менеджеров по регионам. Это делается в компаниях, работающих по системе торговых представителей.

Менеджеры по продукту

Следующая классификация – по продукту. Они бывают экспертные и транзакционные. Экспертные товары продаются долго и медленно, например, промышленное оборудование и спецтехника. А транзакционные, напротив, реализуются довольно быстро и легко, например, запчасти для промоборудования.

Если вы реализуете и те, и другие продукты, нужно организовать отдельные отделы продаж для них. При этом обязательно разработать учебник по продукту компании.

Менеджеры по клиенту

Если ваша компания обслуживает разных по объему клиентов, то и здесь менеджеров нужно разделить:

Под каждый сегмент нужен отдельный менеджер, т. к. в каждом сегменте применяется свой процесс продаж.

Управление

Оргструктуру вы можете сформировать одним из способов:

В первом случае существует строгая иерархия, у каждого есть подчиненный и руководитель. Во втором работа происходит в «ячейках», командах. Например, вместо одного отдела продаж с одним РОПом и девятью менеджерами создается три ячейки, в каждой есть хантер, клоузер и фермер, они совместно взаимодействуют с клиентом. При этом между командами постоянно существует негласное соревнование, которое выступает дополнительным фактором стимулирования. Такая оргструктура успешна в сферах рекламы, агентств недвижимости и сертификации.

Теперь поговорим о том, как правильно организовать работу и контроль.

Управление

У одного РОПа должно быть не больше 6–8 продажников. У коммерческого директора не должно быть более 4–6 РОПов. Эти цифры соответствуют нормам управляемости по теории менеджмента. Согласно научным исследованиям, человеческий мозг единовременно способен помнить только о семи не связанных между собой объектах. Поэтому признанная норма управляемости – семь человек.

Принцип разделения функций

О том, что менеджеры-функционалы лучше менеджеров-универсалов уже было сказано, но если универсальные продавцы иногда допустимы в малом бизнесе при ограниченном бюджете, то при реализации сложного продукта или длине сделке более двух недель обязательно делить персонал подразделения по функциям. Помимо классических хантеров, клоузеров и фермеров, вы можете добавить еще две должности:

При этом хантеру тоже нужно давать задачу самостоятельно закрывать сделки по найденным покупателям.

Финансовая мотивация у этих типов работников должна быть разная.

Структура отдела продаж

Есть три основные воронки в продажах:

В малом и среднем бизнесе зачастую недостает ресурсов, и распространенной практикой является ситуация, когда у руководителя несколько разных типов продажников. Какие есть варианты:

В подобном подходе есть недостатки:

В идеале оргструктура строится так:

Т. е. на каждый тип менеджеров приходится один руководитель, и внутри каждой ячейки существует конкуренция. Каждый РОП сконцентрирован на своем направлении деятельности.

Принцип специализации на канале продаж

Каждый канал продаж должен быть обеспечен сотрудником. Если вы продаете через дилеров, в розничных точках, через тендеры и агентов, то в них должно быть, минимум, по одному продавцу, т. к. бизнес-процессы для каждого из этих каналов сильно отличаются, и гораздо выгоднее иметь отдельных сотрудников, чтобы получить максимальные продажи.

Каналов привлечения очень много. Типичные из них: розница онлайн и розница оффлайн или продажи в соцсетях и розница оффлайн. Неправильно, если один человек продает и в розничном магазине, и принимает заявки из аккаунтов в Инстаграм и ВК.

Принцип конкуренции

Если в отделе продаж нет конкуренции, то вы теряете деньги. Если у вас один отдел, в котором шесть менеджеров, то разделите его на два отдела по три менеджера, и вы удивитесь, как изменятся результаты по выручке и продажам. Используйте для усиления интерактивную доску со светофором, чтобы сотрудники постоянно видели свои результаты.

Руководствуясь приведенными принципами управления, вы достигнете максимальных продаж в вашем бизнесе и получите наибольшую отдачу от своего персонала.

Источник

Discovered

О финансах и не только…

Менеджер, его задачи и функции

Успех любой компании в первую очередь зависит от качества управленческих решений, т.е. от людей, которые осуществляют управление компанией. О том, кто такие менеджеры, какие бывают уровни менеджеров, в чем заключаются основные задачи и функции менеджера — читаем в данной статье.

Кто такой менеджер?

Менеджер — это один из членов организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. В современном понимании менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный определенными полномочиями в области принятия решений по отдельным видам деятельности в конкретной организации.

Менеджер — это человек, который принимает управленческие решения и несет ответственность за их результаты. В зависимости от структуры управления организацией в роли менеджера могут выступать CEO, CFO, CCO, CRO, CIO и т.п.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

Менеджер — это субъект управления, представитель особой профессии, имеющий специальную подготовку, занимающий управленческую должность, в соответствии с которой он ставит цели и разрабатывает меры и средства их достижения.

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности — принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера.

Решение — осознанный вывод об осуществлении (или неосуществлении) каких-то действий. Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных задач, а также появлением новых задач или возникновением проблем, требующих осуществления регулирования.

Одна из проблем менеджмента — повышение результативности труда управляющих. Эта проблема решается прежде всего на основе разделения труда менеджеров, т.е. специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий прав и сфер ответственности.

Вертикальное и горизонтальное разделение труда менеджеров

Разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая и территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда менеджеров

Вертикальное разделение труда предполагает выделение трех уровней управления:

Высший уровень (3-7% общей численности управленческого персонала) — администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными подразделениями. ТОП-менеджмент компании занимается формированием целей организации, разработкой долгосрочных планов, а также осуществляет взаимодействие организации с внешней средой

Средний уровень (50-60% общей численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Менеджеры среднего звена осуществляют координацию работы нижестоящих руководителей, руководство отдельными подразделениями.

К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как производственные отделения предприятия, бригады, смены, участки.

Горизонтальное разделение труда менеджеров

Горизонтальное разделение труда предусматривает определенный объем работы менеджера по функциям управления (маркетинг, планирование, НИОКР, производство, финансы), что предполагает специализацию менеджеров по конкретным вопросам управления.

Горизонтальное разделение труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных руководителей.

Линейные руководители — это менеджеры, осуществляющие координацию деятельности подразделений в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня. Уровень линейного руководителя определяется положением возглавляемого им подразделения в иерархической структуре организации (предприятия).

Функциональные руководители — это менеджеры, возглавляющие отделы и службы в иерархической структуре организации (предприятия), обеспечивающие возможность принятия решений линейными руководителями соответствующего иерархического уровня. Уровень функционального руководителя определяется иерархическим уровнем линейного руководства, работу подразделения которого он обеспечивает.

Задачи менеджера

Задачи менеджера – это то, на что направлена его основная деятельность. К основным задачам менеджера можно отнести:

Функции менеджера

Функции менеджера – особый вид деятельности, протекающий в управляющей системе и выполняемый особыми методами и способами. Процесс управления должен быть устойчивым, т.е. сохранять основные свойства при изменении внешней и внутренней среды. Функции разделяются на общие и частные.

Общие функции управления не зависят от объекта управления и отражают сущность процессов управления. К ним относится:

Функции менеджера разнообразны, тем не менее можно выделить три ключевые функции:

Частные или конкретные функции отражают содержание процесса управления для различных объектов. Выделение функций управления связано с разделением специализации труда.

Для реализации управленческой деятельности менеджер должен выполнять следующие функции:

Административная функция заключается в разработке и реализации кадровой политики, организации условий, необходимых для осуществления трудовой деятельности. Выполнение этой функции предполагает проведение анализа трудового потенциала, планирование персонала, наем, подбор, маркетинг персонала, формирование штата, расстановку, адаптацию персонала, повышение квалификации, увольнение.

Стратегическая функция заключается в планировании и прогнозе возможных событий как в сфере деятельности конкретного менеджера, так и относительно организации в целом.

Экспертно-консультативная функция требует профессиональной компетенции по поводу производственно-экономической деятельности предприятия, коммуникаций, межличностных отношений; использование в повседневной работе менеджера элементов консультирования подчиненных, проведение с ними собеседований и т.п.

Воспитательная функция должна базироваться на единстве морали, слова и дела, помощи в адаптации работников в коллективе, привитии корпоративной культуры.

Психотерапевтическая функция имеет целью обеспечение сотрудникам ощущения безопасности, уверенности в завтрашнем дне, оказания помощи.

Коммуникативно-регулирующая функция заключается в регуляции и координации индивидуальных усилий членов организации с последующей трансформацией и переводом в единственный упорядочен организационный процесс.

Инновационная функция предполагает поиск эффективных методов управления, организации работы предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды.

Дисциплинарная функция заключается в осуществлении контроля, мотивации деятельности персонала.

Конкретные функции менеджера могут включать в себя следующие:

Требования, предъявляемые к менеджеру

Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности следующие:

И все же важнейшее требование к менеджеру любого уровня — это умение управлять людьми. Сюда относятся:

Руководитель, как пишет А. Файоль, должен устранить или предложить устранение всякого функционера, ставшего по какой-либо причине не способным выполнять возложенные на него задачи. Это требование долга всегда сложное, часто тягостное и взывает к высшим нравственным качествам начальника, в частности к известному гражданскому мужеству, которое подчас труднее проявить, чем военную храбрость.

Основные качества, которыми должен обладать менеджер:

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы.

Каждый менеджер и прежде всего руководитель высшего звена управления должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка.

Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов- потребителей, но и своих собственных работников.

Источник