Кто такой абьюзер начальник
Научно-
образовательный
портал IQ
Самодур при исполнении
Суть явления
«Враждебное» поведение руководителя (ВПР), или abusive supervision, не нужно путать с авторитарным стилем управления или понимать как отдельный стиль лидерства. Унижая сотрудников (оскорбления, грубое обращение, нарушение интересов, злоупотребление властью и проч.), начальник-абьюзер (от англ. abuse — насилие) преследует не рабочие, а личные интересы.
В фокусе внимания ученых феномен abusive supervision оказался в последние 20 лет, в основном в США и Западной Европе. Специальное исследование в России проведено впервые. Оно базируется на анализе результатов анонимного анкетирования слушателей одного из онлайн-курсов на интернет-платформе «Открытое образование (198 анкет) и более 20 мини-кейсов — кратких описаний слушателями курса различных проявлений ВПР, с которыми им приходилось сталкиваться.
Абьюзер в действии
Наименее распространенными и даже экзотическими практиками ВПР в российских компаниях по итогам анкетирования названы националистические и сексистские выпады (высказывания, неприличные комментарии и жесты руководителя) в адрес сотрудников.
Чаще всего «враждебное» поведение проявляется в:
принуждении к выполнению рутинной и неквалифицированной работы (с этим сталкивались 24% респондентов);
осуществлении нововведений, касающихся работника, без предварительного обсуждения с ним (23%);
«публичных порках», критике в присутствии других (22%);
обмане (19%);
игнорировании мнения и инициативы сотрудников (19%).
Всего авторы исследования выделяют 21 индикатор ВПР. Кроме уже упомянутых, начальствующие абьюзеры могут нарушать обещания, не замечать заслуг, намеренно мешать в работе, препятствовать карьере, несправедливо распределять вознаграждение, грубить, обвинять в некомпетентности, насмехаться и проч.
Власть личности
С «враждебным» поведением руководителей в той или иной степени сталкивались 56% опрошенных. Его мотивы они объясняют двумя основными причинами: желанием продемонстрировать власть и неумением общаться с подчиненными.
По словам ученых, это подтверждает, что ВПР — феномен «в большей степени социальный, а не психологический», то есть не сводится к личности, а отражает «отношения власти в организации».
Источник: расчеты авторов исследования
Впрочем, индивидуальные качества остаются одной из предпосылок «враждебного» поведения. Зарубежные авторы связывают его с социально-демографическими особенностями «агрессоров», в частности — возрастом (чаще грубо обращаются с подчиненными молодые руководители) и полом (мужчины более расположены к жесткому, а женщины — к гуманному управлению).
Российское исследование с этими выводами разошлось. Так, чаще всего о проявлениях «враждебного» поведения упоминали женщины, начальниками которых также являются женщины. Кроме того, склонными к унижению и подавлению нижестоящих оказались, скорее, представители старшего поколения руководителей.
Кнутом и пряником
По данным зарубежных ученых, провоцировать неэтичные действия начальников могут организационные условия: недружелюбный климат в компании, жесткая иерархическая структура, недостаточно разработанная система вознаграждения и служебного роста.
Российские исследователи подтвердили, что ВПР связано:
Ответ униженных
Наиболее частой реакцией на «враждебное» поведение становится желание сменить работу или конкретные шаги по поиску новой. Пятая часть оскорбленных занимает выжидательную позицию (надеется на улучшение ситуации без своего вмешательства). Настрой на прямое противостояние обидчику (спорить, защищаться) почти отсутствует, в лучшем случае ищут поддержку у третьих лиц.
Источник: расчеты авторов исследования
«Лучшие уходят, худшие терпят» — формулируют выявленную закономерность исследователи: «Высокоресурсные сотрудники — уверенные в себе, квалифицированные, востребованные — в большей степени склонны привлекать внимание к проблеме, защищаться или покидать организацию. Низкоресурсные, наоборот, предпочитают молчать или противостоять в скрытой форме: саботажем, порчей имущества, воровством, снижением рабочих усилий».
Изучить и пересмотреть
«Враждебное» поведение начальства отрицательно сказывается не только на работниках (ухудшает физическое и психологическое самочувствие, провоцирует эмоциональное выгорание, снижает удовлетворенность жизнью), но и на состоянии организации.
Абьюзеры на руководящей должности наносят урон, и это, считают ученые, — повод не только для внимания к самому явлению, но и к пересмотру традиционных взглядов на «сильного» руководителя на этапе кадровых назначений, при определении полномочий и оценке эффективности управленческой деятельности.
IQ
Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе
⏱ Время прочтения — 8 минут
Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:
При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.
Ситуация: конфликт с начальником
Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.
«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.
Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».
Ситуация: недружелюбный коллектив
Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.
«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.
Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.
Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».
Ситуация: под давлением клиента
Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.
Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.
«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.
Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».
Как разрешать конфликты на работе
👉 И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.
«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».
ЖизньЭмоциональное насилие: Как противостоять абьюзеру, если уйти нельзя
Что делать, если по ту сторону — друг или босс
текст: Анастасия Пивоварова
Что такое абьюз
и чем он опасен
Последствия могут быть серьёзными. Самые очевидные из них — снижение самооценки, потеря чувства собственного достоинства, появление уверенности в собственной никчёмности. Со временем многие жертвы эмоционального насилия погружаются в депрессию, не могут избавиться от патологической тревожности. Существует даже теория, что подчинение абьюзеру вызывает стрессовое расстройство, подобное посттравматическому.
Как распознать абьюзера среди друзей и коллег
Абьюзер загоняет жертву в изоляцию, создаёт вокруг неё защитный пузырь — например, прямо или косвенно запрещает общаться с друзьями или коллегами, постоянно ревнует к окружению. В итоге жертве становится не с чем сравнивать токсичные отношения и некому пожаловаться. Абьюзер же доказывает, что все трудности — это выдумки, а жертва сама виновата, если цепляется к мелочам. Такое явление называется газлайтингом — это полное отрицание проблем и чувств жертвы, вплоть до убеждения в психическом расстройстве. Жертва настолько срастается с чувством вины, что поведение абьюзера кажется нормальным и естественным, а наказания и оскорбления — справедливыми. Поэтому люди, страдающие от токсичных отношений, порой замечают их слишком поздно, когда они уже сказались на психике.
Основной симптом абьюза — паника там, где должна быть взаимная поддержка. Преследователи помешаны на контроле, который они подают под видом заботы
Иногда сложно понять, что именно не так. Поступки насильника кажутся логичными и правильными, только почему-то главными эмоциями в отношениях становятся страх и тревога, боязнь сделать что-нибудь не так. Это и есть основной симптом абьюза — паника там, где должна быть взаимная поддержка. Преследователи помешаны на контроле, который они подают под видом заботы. Такой «друг» может, например, постоянно указывать на недостатки вашего партнёра или стыдить за внешность, оправдывая жестокость тем, что «пытается сделать вас лучше». Эмоциональный насильник делает вид, будто помогает, но это всего лишь способ добиться подчинения: абьюзер доказывает, что жертва не умеет принимать решений и делать выбор, поэтому постоянно нуждается в толковом совете (и угадайте, кто готов его дать).
Один из основных признаков абьюзера — игнорирование личных границ, как будто это что-то незначительное. Например, начальница просит выйти поработать в воскресенье, хотя ситуация совершенно не авральная, и если отказаться, начинается череда вопросов: почему именно не получится, какие планы мешают. В итоге абьюзер убеждает жертву, что все эти личные планы совершенно не важны, то ли дело работа; возникает чувство вины за недостаточное трудолюбие — и вот вы снова в офисе в воскресенье. У босса-абьюзера есть служебное положение, которое развязывает руки. Преданность делу считается положительным качеством, и любую манипуляцию из-за этого легко оправдать любовью к работе, а издевательство над подчинёнными — прикрыть заботой о благополучии компании. Но только, столкнувшись с абьюзером, бесполезно пытаться превратиться в идеального сотрудника, друга или ребёнка. Абьюзеру не нужен совершенный человек рядом, у него иная цель — заставить жертву страдать.
Как справиться
с токсичным другом
Самостоятельно уйти от абьюзера трудно, и неважно, кем он приходится, партнёром или другом. Но именно уход от таких отношений — лучший способ спасти себя. Для этого не обязательно полностью разрывать дружбу, иногда достаточно сократить общение. Лучше держать абьюзера на расстоянии и не рассказывать ему слишком личные истории. Если преследователь пытается манипулировать, надо ставить рамки: уметь говорить «нет» на просьбы, которые больше похожи на приказ, оберегать личное пространство и открыто говорить о том, что не устраивает в поведении друга. Иногда жертва находится под таким сильным влиянием, что не может сопротивляться. В этом случае лучше обращаться за помощью и прекращать общение с абьюзером, по крайней мере до тех пор, пока не появится способность противостоять эмоциональному насилию. Такое умение вырастает не за один день, и нередко бывшей жертве нужна помощь.
Жертва всегда в какой-то степени зависит от абьюзера, иногда даже финансово, поэтому расставание после эмоционального насилия кажется немыслимым: человек с уничтоженной самооценкой и верой в доброго друга не представляет, как будет жить дальше. Для защиты жертв домашнего насилия существуют центры и психологические службы, хотя пока их явно недостаточно. Отдельных служб для людей, пострадавших от других видов абьюза, нет. Но обращение к специалисту, психологу или психотерапевту, помогает разобраться в сложившейся ситуации и вовремя разорвать токсичные отношения. Можно обратиться за помощью к близким людям и попросить, чтобы они приняли сторону пострадавшего во время очередного конфликта с абьюзером, поддержали жертву и помогли сломать шаблон подчинения насильнику. Если же при виде насильника жертва теряет волю, то другие люди смогут стать посредниками общения.
Как справиться
с токсичным начальником
Для борьбы с начальником есть важное средство — документы. Если босс оскорбляет, требует невозможного и злоупотребляет своим положением, надо записать дату происшествия и зафиксировать, что случилось, — это может быть даже аудиозапись. Тогда у вас будут доказательства неправомерного поведения. Правда, это не работает, если абьюзер не срывается на крик или оскорбления, а издевается так, что формально придраться ни к чему нельзя — и при этом вы по каким-либо причинам не можете уволиться.
Как было показано в исследованиях, попытки спрятаться от начальства или противостоять ему только зацикливали процесс жестокого обращения. Это логично: если человек уже негативно настроен по отношению к вам, то сопротивление приведёт его в бешенство. Но противостоять насилию позитивом тоже не выход. В тех же исследованиях обнаружилось, что токсичные начальники не относились лучше к сотрудникам, которые сильнее старались и больше работали. Все усилия подчинённых воспринимались как должные, не заслуживающие внимания. Вопрос о том, что делать, если босс — абьюзер, остаётся открытым, ведь сопротивляться бесполезно, а стать лучше в его глазах невозможно.
Эффективный, но самый трудный способ противостояния — это игнорирование. Имеет смысл тормозить манипуляцию на старте, не пускать абьюзера в личную жизнь
Вариант «уйти и искать другую работу» подходит не всем, да и не стоит портить себе жизнь и карьеру из-за чьих-то проблем с эмпатией и здравым смыслом. Эффективный, но самый трудный способ противостояния — это игнорирование. Имеет смысл тормозить манипуляцию на старте, не пускать абьюзера в личную жизнь, сказать, что на воскресенье другие планы, и не распространяться о подробностях. Это не изменит привычек эмоционального насильника, но поможет вам не становиться жертвой. Сотрудники, которые смогли эмоционально дистанцироваться от босса-абьюзера, чувствовали, что они могут управлять ситуацией и держать негативные эффекты под контролем.
Важно постоянно напоминать себе, что работа — не вся жизнь, разделять себя и служебные обязанности. Это сложный процесс, который не всегда удаётся людям, особенно склонным к самоанализу или перфекционизму: им хочется разобраться, что же в них не так. Но пристальное изучение собственных недостатков под микроскопом не изменит ситуацию, а лишь заставит сомневаться в своих силах и подточит самооценку. Что касается самой работы, то надо продолжать делать её так, как привыкли: стремиться к лучшему, но чтобы вырасти в профессиональном плане, а не ради того, чтобы удовлетворить босса. Отказывайтесь от переработок, думайте в первую очередь о своём здоровье (в том числе психическом), а потом уже о должностных обязанностях. Это мягкий вариант итальянской забастовки: работник делает ровно сколько положено, и ничего больше.
Что нужно знать, чтобы
не попасть под влияние абьюзера
Печально, но у нас почти нет средств, которые могли бы изменить дисбаланс «жертва — абьюзер», потому что невозможно переделать насильника. Всё, что мы можем сделать, — свести к минимуму воздействие токсичных отношений. Здоровый эгоизм — лучший способ защиты. Его тяжело вырастить в себе, особенно если где-то внутри сидит желание всем понравиться, стать мифическим «хорошим человеком» и заслужить одобрение окружающих. Именно это стремление толкает нас на попытки угодить абьюзеру, которому невозможно понравиться.
Тем не менее игнорирование насильника — лучший способ. Когда манипуляции на чувстве вины и низкой самооценке не будут давать эффекта и отдачи, абьюзеру станут неинтересны издевательства. Чтобы не попадать в зависимость от токсичных отношений, нужна самостоятельность. Задача абьюзера — утвердить свою власть над жертвой и привязать к себе, поэтому издевательства редко бывают направлены на людей с заметной самодостаточностью. К сожалению, рецептов, которые гарантированно развивают самостоятельность и смелость, не существует. Но мы можем запомнить, как распознать абьюзера, чтобы хотя бы вовремя прекратить общение.
Абьюз как проявление корпоративной культуры
Начальник, который не дает принимать самостоятельные решения, ограниченный доступ к важной для работы информации, систематические переработки и миллион микрозадач, которые отвлекают от основных обязанностей. Многие хотя бы раз сталкивались с подобным в ходе работы. И некоторые компании преподносят это как вариант нормы.
Бизнес-тренер и коуч Анастасия Шемонаева считает, что корпоративная культура существует, чтобы мотивировать и повышать производительность сотрудников, делать их приверженцами ценностей компании, управлять конфликтными ситуациями, создавать комфортную атмосферу в коллективе. Однако, на деле это происходит не всегда.
Порой руководители считают, что необходимо применять авторитарный стиль управления: контролировать, требовать результаты, подавлять инициативу и не давать развиваться свежим идеям. Удивительно: часто дело не в том, что эти люди тираны по своей природе или не способны к конструктивной коммуникации и решению конфликтов. Они почти всегда являются отличными переговорщиками, успешно коммуницируют с клиентами и партнерами. Просто способ жесткого управления сотрудниками кажется им единственно возможным, так как это – часть корпоративной культуры.
Таким скрытым агрессором на работе не всегда является начальник, изводить человека могут и коллеги, манипулировать его слабостями, отвлекать неважными делами, не давать делать свою работу.
Невыраженными, но не менее разрушительными приемами насилия над личностью являются отсутствие поддержки, микроменеджмент, усиленный и необоснованный контроль.
И да, жертвы психологического насилия, тоже часто считают это нормальным, работают в подобной системе много лет.
Моббинг, буллинг, троллинг, абьюз. В последние годы эти слова прочно вошли в нашу речь. Чаще их применяют, когда говорят о домашнем насилии, травле в школе, в социальных сетях. И мало кому приходит в голову, что такое происходит и в корпоративной среде.
Примеров можно привести предостаточно: уже 10 лет назад социологи задумались об истинном эффекте оpen space офисов. Постоянный шум, некомфортные условия, отсутствие личного пространства создают у работников перманентный стресс, который ведет к проблемам со здоровьем: шведские ученые подсчитали, что в компаниях с оpen space люди берут больничный на 20% чаще. Страдает способность к концентрации, появляется бессонница, развиваются болезни сердца. И это тоже можно причислить к факторам корпоративного абьюза.
В ходе многолетних исследований ученые выяснили, что «мучителями» являются не конкретные люди и условия, главный «мучитель» — это сама негативная корпоративная культура.
· Постоянное состязание, стремление к сверхрезультатам, сделать «лучше лучшего».
· Авторитарный менеджмент, где сотрудники, по сути, безмолвно выполняют указания «сверху».
· Регулярные жертвы ради работы, «умри, но сделай!», в ущерб собственному благополучию.
Некоторые компании считают подобную корпоративную культуру предметом гордости, так как она оправдывает достижение высоких финансовых показателей. Однако, такой «естественный отбор» губителен для человека, его личности, что уж говорить об инициативности, творчестве и ответственности. Рано или поздно это сказывается на производительности работника и компании в целом.
Анастасия Шемонаева, считает, что у позитивной корпоративной культуры, в которой поддерживается личность работника, сотрудники заботятся друг о друге, вдохновляют друг друга, руководствуются общими целью и миссией, создается благоприятная атмосфера в коллективе, есть очевидные преимущества. Такая компания находит креативные решения всех проблем, уверенно поддерживает свои финансовые успехи, в ней нет текучки кадров.
Если человеку страшно, когда он думает о работе или о своем руководителе, это ненормальная ситуация. Каждый сотрудник имеет право на безопасное, в том числе и эмоционально, рабочее место.