Кто такой мотиватор и его обязанности
Кто такой мотиватор?
Слово “мотиватор” слышали многие люди, но что оно обозначает, объяснить могут немногие индивидуумы. Первое, что приходит в голову, так это ассоциация со словом “мотивация”. В принципе, вы не ошибётесь, если назовёте таким образом вдохновителя на определённые действия. Психологи считают специалиста, побуждающего совершить какой-то поступок, именно мотиватором.
Термин и его значение
Перед тем, как приступить к разбору терминологии, давайте обратим внимание на остальные понятие, которые скрывает под собой данное слово. В более широком понимании мотиватором называют изображение, заключённое в две рамки: тёмную и светлую. Одна из них является широкой, а другая становится более тонкой. Снизу она шире, на данной площади расположена мотивирующая надпись.
Основная задача: желание автора привлечь внимание аудитории к важному вопросу. Ироническим ответом подобным картинкам становится создание их антиподов демотиваторов, сутью которых является подбор несоответствующих картинок и фраз с сатирической подоплёкой.
Мотиватор в качестве стимула
Функциональные обязанности мотиватора
Описание человека-лидера целесообразно начать с иллюстрации пути становления, который проходил мотивационный проект до того как стать таковым.
Презентация результата занимает важную роль в процессе достижения цели.
Самыми сложными на практике являются идеи, для воплощения которых приходится привлекать много людей. Им необходимо подробно объяснить цель совместных действий, дать мощный стимул, азарт, вдохновить на работу.
Мотиватор занимается поиском, постановкой, формулированием и введением в работу мотивационных факторов. При одинаковом настрое и рьяном стремлении трудиться, люди способны на многое. Вспомните политическую пропаганду или «корпоративный дух». Человек, отвечающий за мотивацию сотрудников, является важным членом коллектива, ведь он готов ответить на вопросы относительно целесообразности того или иного действия. Как отдельная единица он зачастую не рвётся к власти, потому становится главным помощником идеолога, консультантом лидера и советником коммуникатора.
Что представляет собой мотиватор?
Лучше всего мотивировать общество к действию умеют люди со специфическими способностями (дар убеждения, искренность, эмпатия, умение привлечь внимание). Мотиватор способен оказывать влияние на людей подключая логическое мышление и эмоциональный компонент.
Мотиватор не во всех случаях стремится к управлению. Часто его целью становится результат общих усилий: качественно выполненное задание, достижение цели. Мотиваторы могут призвать людей к активным действиям с позитивной эмоциональной подоплёкой: выбрать народного депутата, покрасить забор, защита животных. А могут натолкнуть на бесчестные поступки: разжигать межнациональную вражду, пресекать попытки развиваться.
Потому в психологических кругах существуют понятия плюсы и минусы мотиваторов. Определение «столпов общества» наделено важным значением для успеха любого проекта. Влияние разрушительной мотивационной политики может стать губительным для созидательного общества.
Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям
Почему сотрудники ленятся работать?
Итак, почему сотрудники косячат?
Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.
Виды мотивации персонала
Материальные поощрения
Статистика: способы мотивации персонала
2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.
3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.
Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников
Перспективы на будущее
Доброе слово
Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.
4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.
Доска почета в офисе организации
Необычные способы
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Мотиваторы и три фактора
Мотиваторы и факторы деятельности
Кто такой мотиватор?
Какие бывают мотиваторы?
Так как не было такого понятия – мотиватор, то естественно не было и классификации мотиваторов. Предлагаю следующую их классификацию:
По отношению к деятельности они бывают:
Положительный (+) Отрицательный (-)
По отношению к окружающим они бывают:
Хороший (+) Плохой (-)
Мотиваторы оценивают окружающих людей
Они хорошие (+) Они плохие (-)
Дело которое он мотивирует может в их глазах быть:
По отношению в мотивируемой группе
Положительное (+) Отрицательное (-)
К обществу:
Положительное (+) Отрицательное (-)
Действуют Мотиваторы по причине трех факторов (которые я называю «Три С» )
1. Страх – боязнь за себя, свое здоровье, здоровье и жизнь ближних, свое состояние и т.д.
2. Страсть – желание удовлетворить свою физическую или психическую потребность. (Христианская квалификация страстей и грехов, лучше всего подходит этому фактору действия мотиваторов.)
3. Совесть – желания удовлетворить потребности того или оного лица или группы лиц в рамках установленной этой группы морали (комплекса поведения одобряемого этой, группой или сообществом)
В каждом из нас при рождении заложена некая «природная» совесть, которая позволяет более безопасно существовать в том или ином сообществе, но к ней при воспитании добавляется комплекс дополнительных правил, которые человек осознает умом и делает системой самооценки и мотивации своей деятельности.
Для дальнейшего понимания деятельности мотиватора, давайте рассмотрим три (выше приведенные) фактора «стимулирующие» человека к деятельности
Если мотиватор считает что он :
Таким образом лучший результат будет тогда когда Мотиватор высоко ценит себя, окружающих и любит свое дело.
Есть варианты, когда отношение к делу заменяется отношением к результату дела и результата дела от использованного фактора, что меняет иногда результат на противоположенный в течении времени.
Вот коротко о формах деятельности мотиватора и результатах влияния мотиватора на дела группы
Результат деятельности мотивируемой группы зависит от направленности самого дела. Например, если группа занимается добычей средств пропитания то в общем это еще ничего не значит, поскольку она может как сажать картошку так и грабить банк. Отличие результата налицо. Но для самой группы оценка результата может быть отлична от оценки их деятельности обществом. Так «успешно» ограбившие банк будут рады за результат, но общество на это посмотрит отрицательно. Едва ли общество оценит положительно и сажание картошки, если под неё распашут клумбу в центре города. (если конечно не война и город не осажден врагами)
По этому деятельность мотиватора всегда неоднозначна в оценке разными группами или сообществами людей.
Это зависит от оценки результатов окружающими.
Мотиваторы и лидеры
Не однозначные отношения у мотиваторов с лидерами. Обязательно если есть лидер, то есть и мотиватор. Если лидер сам мотиватор, то рядом может оказаться минус – мотиватор и дело не будет успешным. И если лидер «обязан», как правило тянуть, весь коллектив и в одном, конструктивном направлении, то мотиватор может, в том же коллективе, мотивировать более мелкие группы и в противоположенном деконструктивном направлении деятельности. Хорошо если лидер и мотиватор действуют в одном направлении. Как правило, мотиватор действует результативнее лидера и его деятельность успешнее, потому, что он «свой» для окружающих, и существует в равных с ними условиях.
Где искать мотиватора?
Таким образом, скорее всего настоящего мотиватора найдешь в крупной, долгосрочно действующей, выполняющей долгосрочную работу группе.
Как найти мотиватора?
Система управления мотивацией персонала
Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.
В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?
Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.
Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:
Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.
Движущая сила в работе – что это?
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.
Если говорить подробнее, в ее функции входит:
Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.
Принципы системы
Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:
Как внедрить систему мотивации в своей организации?
Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:
Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.
Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.
Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.
Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.
Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.