Что такое опросник q12

LEPESHINSKI.BY

Опросник вовлеченности Gallup Q12: что измеряет и как использовать?

Тема измерения вовлеченности персонала организации является одной из актуальных в последние десятилетия. Одним из методов ее измерения является широко распространенный опросник Gallup Q12 (прилагается). В данной статье мы рассмотрим, что измеряет данный опросник и как его грамотно использовать для выявления уровня вовлеченности.

Здесь мы не ставим целью разобраться с понятием «вовлеченность». Для настоящей статьи мы воспользуемся пониманием вовлеченности, заложенное авторами Gallup Q12.

Gallup Q12 – это опросник, состоящий из 12 вопросов, которые, по мнению авторов, измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников. А именно:

На просторах Интернета можно встретить многочисленные вариации использования результатов опросника. Кто-то условно разбивает все вопросы на четыре блока и анализирует результаты опроса по блокам, кто-то рассматривает только общий результат по опроснику для определения уровня вовлеченности работников организации.

Наиболее часто встречается версия Gallup Q12, где используется дихотомическая шкала для ответов на вопросы – «ДА» или «НЕТ». Сумма ответов «ДА», переведенная в процент от общего количества вопросов (а их 12) и есть показатель вовлеченности работника.

Немного занудства о психометрических характеристиках опросника Gallup Q12. Вы спросите – зачем?

Представьте себе, что Вы решили контролировать с определенной периодичностью массу своего тела. Вы купили какие-то напольные весы, которые, по словам продавца, «покупают все». На радостях, Вы встаете не весы и получаете желаемый результат – массу своего тела. А через 2 минуты снова встаете на весы, чтобы убедиться в достоверности полученного результата… А результат другой, хотя Вы даже от весов никуда не отходили, не снимали или не надевали никакую одежду. Какой вывод Вы сделаете? Правильно – весы врут и измеряют как-то непонятно. Другими словами, инструмент не надежный и его показаниям доверять нельзя.

Так и с любым тестом или опросником – они тоже должны соответствовать определенным критериям надежности.

На выборке из 225 респондентов нескольких организаций Республики Беларусь мы решили проанализировать надежность и структуру опросника.

Надежность опросника.

Для анализа надежности-согласованности рассчитывался коэффициент Кронбаха (α), который для рассматриваемого опросника составил 0,721. Коэффициент половинного расщепления – 0,773. Оба показателя свидетельствуют о хорошей внутренней согласованности инструментария.

Дискриминативная надежность опросника проверялась методом расчета коэффициента корреляции (ρ Спирмена) каждого пункта с общим показателем опросника. В результате все пункты имеют статистически значимую взаимосвязь в диапазоне 0,249 – 0,689, что, в целом, является удовлетворительным.

Показатель ретестовой надёжности опросника (ρ Спирмена), полученный на группе работников одного предприятия с интервалом 3 месяца, составил 0,245 (N=68, p>0,05). Следовательно, результат, полученный с использованием данного опросника, не является устойчивым во времени. Исходя из особенностей понятия «вовлеченность» можно сделать вывод, что оно является чувствительным к изменениям в организационной среде и не является устойчивым.

Структура опросника.

Для проверки структуры опросника использовался факторный анализ. Извлечение факторов осуществлялось методом главных компонент с последующим Varimax-вращением.

Основываясь как на критерии собственных значений, так и на методе «каменистой осыпи», была выделена трехфакторная структура, объясняющая 46.67% дисперсии.

В первый фактор (23,889%) вошли пункты 4, 5, 6, 7, 8, 11 и 12. Во второй фактор (11,766%) вошли пункты 1 и 9. В третий фактор (11,022%) вошли пункты 2 и 10.

Так как ответы на пункты вопросника являются дихотомическими («Да» или «Нет»), а методика подсчета учитывает только сумму положительных ответов, рассматривать опросник Gallup Q12 как «состоящий условно из четырех частей» некорректно.

Заключение.

Опросник Gallup Q12 является надежным однофакторным инструментом изучения уровня вовлеченности персонала и может использоваться для проведения регулярных опросов в организации с периодичностью от одного квартала и более. При этом интерпретация результатов оценки уровня вовлеченности должна ограничиваться изучаемыми элементами (см. вопросы опросника ниже).

Непосредственно авторами используется вариант опросника Gallup Q12 со шкалой от 1 до 5, а результат подсчитывается как общий (по всем 12 пунктам), так и по каждому пункту в отдельности, без перевода в процентную шкалу. Во всех случаях авторы рассчитывают среднее значение показателя.

Результаты опроса персонала с применением опросника Gallup Q12 можно рассматривать как количественный показатель. Это позволит использовать результаты опросника для выявления взаимосвязей и скрытых закономерностей вовлеченности и других изучаемых показателей в организации. Вместе с тем, в целях использования показателя вовлеченности в качестве группирующего признака, авторами предлагается разбивка на процентили следующим образом:

Именно такую разбивку используют в своих отчетах специалисты Института Гэллапа при анализе вовлеченности персонала организаций.

Опросник Gallup Q12

Вопросы

1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?

2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?

3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?

4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?

5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?

6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?

7. Учитывается ли ваша точка зрения?

8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?

9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?

10. У вас есть лучший друг на работе?

11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?

12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Порядок расчета уровня вовлеченности.

Сумма ответов «ДА» («ДА»=1), переводится в процент от общего количества вопросов опросника:

Источник

Вовлеченность сотрудников. Основы вовлеченности, опросник и результаты

Сейчас часто среди руководителей, HR можно услышать слова «вовлеченность», «мотивация», «лояльность». Компании хотят повлиять на поведение своих сотрудников.

На поведение сотрудников влияют 3 фактора:
1. Мотивация – направление поведения людей и факторы, которые на него влияют.
2. Лояльность – ассоциация себя с компанией и участие в ее жизни.
3. Вовлеченность – ситуация, в которой люди связаны со своей работой и компанией, а также мотивированы достигать высокого уровня своей эффективности.
Именно вовлеченность на фоне этих трех факторов максимально влияет на то, как человек работает, с какой эффективностью, какой результат он показывает для своей компании.

Вовлеченности состоит из нескольких элементов:

· Когда сотрудники лояльны к своей работе и компании, а также мотивированы достигать высокого уровня эффективности.
· Вовлеченность = лояльность + активные действия. Когда человек вовлечен в своей компании, он и мотивирован достигать высокого уровня эффективности, и лоялен, и предпринимает какие-то действия. В отличие от мотивации: человек может быть мотивирован, но не показывать результатов, которые нужны компании. Человек может быть лоялен, при этом работает «не напрягаясь».
А вовлеченность – это еще и про активные действия.

Многие компании стремятся измерить и повысить вовлеченность своих сотрудников.

1. Вовлеченность в работу – любовь к своему делу.
2. Вовлеченность в организацию (компанию) –ассоциация себя с компанией.

Когда человек любит то, что он делает, но даже не любит свою организацию, иногда это может приносить хороший результат. А если нужна командная работа, такой вариант может не принести положительный результат.
Мы будем рассматривать вовлеченность, которая ведет к достижению бизнес-результата.

На чем строится теория вовлеченности?

Есть несколько теорий вовлеченности:

· Основывается на теории социального обмена. Когда компания делает что-то для своих сотрудников, сотрудники готовы делать что-то для компании.
· Люди отвечают взаимностью на действия компании.
· Это всегда двухсторонние отношения между компанией и сотрудником.

Наиболее популярные способы измерения вовлеченности в мире:
• Gallup, в опроснике вовлеченности 12 вопросов
• AON Hewitt – 24 вопроса
• HAY – база из 200 вопросов, можно выбирать предложенные вопросы для создания своего опроса. Обычно от 20 вопросов включаются в опрос.
• EY – 36 вопросов по трем направлениям.
• Mercer – 47 вопросов.

Я хочу обратить ваше внимание на опросник Gallup, он самый короткий и, по моим наблюдениям, «вдохновляясь» данным опросником, другие компании дополняют его своими вопросами.
Расскажу немного из истории появления 12 вопросов. Изначально, когда Gallup заинтересовался исследованием вовлеченности, более 30 лет назад, их опросник состоял из более чем 100 вопросов. Они провели большое исследование и получили вывод, что только 35 вопросов имеют корреляцию с бизнес-результативностью. Поэтому оставили 35 вопросов. Анализируя дальнейшие результаты поведенных опросов, было замечено, что очень часто возникают ситуации, когда, отвечая на один вопрос, человек дает такой же ответ на другой. Поэтому оставили 12 вопросов по четырем направлениям, которые дают полную картину. Из своей практики вы знаете, чем меньше мы задаем сотруднику вопросов, тем выше вовлеченность сотрудников в заполнении опросов, и выше вероятность получения высокоточных ответов.
На сегодняшний день опросник компании Gallup публичный.
Gallup проводит обучение, как интерпретировать результаты, предоставляет консультации, какую работу проводить после получения результатов. Предоставляет статистику по вашей стране, отрасли, где вы работаете, среднее значение.

В базовом отчете отражен:
· уровень вовлеченности в вашей компании по пятибалльной шкале,
· средняя оценка по всем 12 вопросам,
· оценка вашего показателя в сравнении того диапазона, который вы выбрали (страны, отрасли),
· соотношение, сколько вовлечено и не вовлечено, и сколько активно не вовлечено.
Есть отчет более детальный.

Далее пример отчета для одного подразделения

Пример отчета вовлеченности MERСER

Согласно исследованиям Gallup, 30% людей в мире действительно вовлечены.

Те люди, которые вовлечены, показывают гораздо лучшие результаты:
↑ 10% удовлетворенность потребителей,
↑ 22% прибыльность,
↑ 21% продуктивность,
↓ 25% текучесть,
↓ 48% несчастных случаев,
↓ 28% краж,
↓ 37% абсентеизм,
↓ 41% дефектов.
Эти результаты получены на основании сравнения: компания Gallup проводит опросник в разных подразделениях, потом берет 25% подразделений, у которых самые лучшие результаты вовлеченности, и смотрит на бизнес-результаты, сравнивает с остальными.
Таким образом инвестиции, вложенные в повышение вовлеченности, всегда оправдываются.
Если компания работает только над повышением вовлеченности, она может получить ситуацию, когда люди слишком вовлечены при этом сильно выгорают.

Поэтому я рекомендую балансировать вовлеченность с заботой о благополучии.

Опросник Gallup Q12

Анализ итогов оценки вовлеченности

В опросниках вовлеченности чаще всего используется шкала Лайкарта:

Ссылка на пример отчета по опроснику вовлеченности и пример интерпретации результатов.
Как работает компания после проведенного опроса?
· высчитывается средний ответ по пятибалльной шкале,
· анализируются комментарии,
· планируется работа по тем вопросам, по которым получены низкие показатели.
В примере низкие результаты, которые я включил в план работы выделены красным цветом:

Рекомендации по работе с каждым вопросом опроса Gallup Q12, которые я получил от самого Gallup, и добавил для вас информацию, как улучшить показатель

Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
• Что измеряет: Знание того, что ожидается, это больше, чем просто описание должностных обязанностей. Это детальное понимание того, как то, что должен делать один человек, вписывается в то, что делают другие, и как это меняется в зависимости от обстоятельств.
• Почему спрашиваем: Даже на работах с высокой степенью четкости ролей сотрудникам все еще трудно оценить этот пункт на «5». Исследования компании Gallup показывают, что этот самый основной элемент взаимодействия предсказывает будущую текучесть, взаимодействие с клиентами, происшествия, связанные с безопасностью и производительностью.
• Польза для бизнеса: Существенный выигрыш по одному только этому вопросу часто соотносится с ростом производительности на 5-10%. Когда все сделано правильно, этот пункт определяет успех в работе.
• Как улучшить: Запустить постановку целей, например, по OKR.

Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
• Что измеряет: Этот элемент помогает руководителям понять потребности своих сотрудников в отношении результатов, которые они пытаются достичь. Это помогает сотрудникам получать ресурсы, необходимые для достижения результатов. Иногда они имеют в виду доступность информации, а не конкретные вещи.
• Почему спрашиваем: Менее чем каждый третий человек полностью согласен с тем, что у них есть все необходимое для правильного выполнения своей работы. Это лучший показатель стресса на работе.
• Польза для бизнеса: Имеет высокую связь с текучестью персонала, а также с удовлетворенностью клиентов.
• Как улучшить: обеспечить необходимые ресурсы и предоставить информацию.

Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
• Что измеряет: Поощрение поведения, приводящего к результатам. Великие менеджеры создают позитивную среду и признание, которое идет не только от руководителя, а из разных сторон.
• Почему спрашиваем: Двадцать процентов (20%) сотрудников организаций считают, что они полностью непризнаны. Позитивное подкрепление необходимо для мотивации на работе. Оно крайне низко в корпоративном мире.
• Польза для бизнеса: Крупное исследование, показало, что повышение признание достижений с 33% до 50% в компании привело к улучшению оценки NPS на 2% и повышению производительности труда на 6,5%. Люди, входящие в верхний квартиль, в 2,5 раза чаще говорят, что удовлетворены своей компенсацией. Для тех, кто находится в нижнем квартиле, вероятность ухода из организации в течение года в 2 раза выше.
• Как улучшить: внедрить программу признания достижений, High Five!

Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
• Что измеряет: В значительной степени речь идет о чувстве сопричастности сотрудника. Сотрудники, которые высоко оценивают этот элемент, чувствуют, что они имеют доступ к каналам коммуникаций на различных уровнях организации. Их менеджеры работают над поддержанием этих каналов.
• Почему спрашиваем: Сотрудники хотят чувствовать, что их ценят. Они плохо функционируют, когда члены команды считают, что они незначительны или неактуальны. Сотрудники, которые считают, что их мнение имеет значение, демонстрируют сильную психологическую ответственность за продвижение идей в рамках организации.
• Польза для бизнеса: Этот пункт укрепляет доверие сотрудников и повышает уровень уважения к их организации.
• Как улучшить: Работать над улучшением командной работы: кросс-функциональные команды, общие собрания, тимбилдинги, активности по интересам.

Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
• Что измеряет: Работники хотят верить в то, что их работодатели делают. Этот пункт измеряет, в какой степени это так. Она направлена на максимизацию индивидуального и группового вклада путем обращения к ценностям сотрудника.
• Почему спрашиваем: Когда сотрудники соглашаются с этим пунктом, связь между их личной миссией и их компанией заставляет их хотеть сделать больше.
• Польза для бизнеса: В рабочих группах, созданных вокруг миссии, текучесть кадров на 15-30% ниже, а число несчастных случаев на 30%-50% меньше. Кроме того, они демонстрируют прибыльность, которая на 5-15% выше, чем их коллеги по работе.
• Как улучшить: запустить управление культурой и активно ее коммуницировать.

Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
• Что измеряет: Этот элемент измеряет, в какой степени сотрудник чувствует, что его или ее команда привержена качественной работе. в этот элемент вовлечена высокая осведомленность о стандартах работы и о результатах работы членов группы.
• Почему спрашиваем: Только каждый третий сотрудник полностью согласен с этим утверждением. Измерение очень чувствительно к наличию или отсутствию «слабаков». Как только команда освобождается от менее эффективных работников, доля вовлеченных людей значительно увеличивается и составляет более 50%.
• Польза для бизнеса: Высокие оценки по этому пункту можно соотнести с улучшением почти всех показателей, изученных Gallup. В частности, эта статья продемонстрировала сильную взаимосвязь с работой команды с клиентами и безопасностью.
• Как улучшить: делать прозрачные цели и результаты всех сотрудников, увольнять неэффективных

Есть ли у вас лучший друг на работе?
• Что измеряет: Этот элемент направлен на оптимизацию вклада группы за счет повышения качества взаимоотношений между сотрудниками на рабочем месте. Это, в свою очередь, ведет к росту доверия и эмоциональной лояльности.
• Почему спрашиваем: Этот пункт является высокопрогнозируемым для производительности. Помощь людям строить мосты, а не стены на работе, повышает производительность. Если сотрудники категорически не согласны с этим пунктом, они одиноки и изолированы на работе. Поскольку сотрудник проводят больше времени на работе, работа может превратиться не столько в одномерную деятельность, сколько в канал удовлетворения социальных потребностей жизни. Друзья с большей вероятностью будут помогать друг другу, усерднее работать друг для друга. Более сильные союзы на рабочем месте влияют на индивидуальный уровень благосостояния, счастья и вовлеченности сотрудников.
• Польза для бизнеса: Рабочие группы, получившие отличные оценки по этому элементу, в среднем имеют на 20% меньше несчастных случаев и на 5-10 % лучше NPS клиентов.
• Как улучшить: организовывать неформальный совместный досуг, отбор по ценностям и схожести мотивации.

Почему именно лучший «друг» (комментрии от Gallup)
· Что-то о глубоком чувстве принадлежности к людям в команде сотрудника побуждает их делать позитивные вещи для бизнеса, которые в противном случае они бы не сделали.
· Исследования выявили очень разные социальные связи среди сотрудников в высокоэффективных командах.
· Стандартные вопросы обследования о доверии, по-видимому, не измеряют доверие.
· Эта формулировка лучше всего различает достаточно поддерживающие дружеские отношения, которые носят поверхностный характер и вряд ли выдержат невзгоды.
· Просто спросить людей, есть ли у них друзья, недостаточно, большинство людей предпочитают думать, что они им нравятся или не хотят признаваться в изоляции. Gallup протестировал почти каждый вариант этого вопроса, и слово «лучший» отличает среднестатистические рабочие группы от высокопроизводительных рабочих групп.

Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
• Что измеряет: Этот пункт измеряет, насколько важен сотрудник для своего бизнеса. В нем ставится задача проанализировать, как он или она понимает, что они делают, как воспринимается их работа и куда ведет их работа. Обратная связь предсказывает производительность. Группы, набравшие высокие баллы, устанавливают структурированные процессы обратной связи для членов своей команды, включая четко определенные цели и уровни достижений.
• Почему спрашиваем: Когда и руководитель, или наставник, и сотрудник определяют задачу, в которой сотрудник действительно преуспевает, они могут работать вместе, чтобы создать план развития, который поддерживает полный потенциал обучения человека. Это позволит сотруднику внести свой наибольший вклад в работу организации. Польза для бизнеса: Производительность бизнес-единиц в верхнем квартиле данного показателя выше на 10-15%, чем в нижнем квартиле.
• Как улучшить: Запустить процесс оценки результатов и развития сотрудников.

Как подход к вовлеченности меняется в компаниях:

А на каком уровне вовлеченности находится ваша компания:
· Вовлеченность 1.0,
· Вовлеченность 2.0,
· Вовлеченность 3.0?

Источник

Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]

Специалисты по кадрам знают, что необходимо поддерживать тесный контакт с сотрудниками, чтобы эффективно отслеживать их вовлеченность и вовремя реагировать, если члены команды недовольны стилем управления, оплатой или рабочей средой.

Давайте разберемся, что такое вовлеченность, как ее измерить и какие методы для этого лучше всего работают.

Что такое вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:

Почему важно оценивать вовлеченность

Первым шагом к улучшению чего-либо является его измерение. Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что компания действительно заботится о нем. Когда руководитель показывает, что ему небезразличен уровень комфорта работы команды, работники отвечают повышением эффективности и большей лояльностью.

Измеряя и улучшая вовлеченность, вы демонстрируете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия для того, чтобы люди были довольны на работе. Только этого иногда бывает достаточно, чтобы сотрудники более ответственно начали подходить к своим задачам.

Важно понимать, если вы оцениваете уровень вовлеченности, то должны быть готовы действовать. Многие организации проводят опросы, но не действуют. Нет ничего хуже, чем спрашивать у ваших сотрудников их мнение и ничего не делать с их отзывами.

Способы оценки вовлеченности

Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.

Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.

Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.

Как можно измерить вовлеченность

Импульсные опросы

Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.

Встречи 1:1

Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. Главная задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.

Что такое Gallup Q12

Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.

Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру. Опросник Q12 Гэллапа – наиболее эффективный показатель вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:

Не задавайте много вопросов, спросите правильные. 12 вопросов Гэллапа точно определяют, что для сотрудников важнее всего.

Опросник экономит время. Gallup Q12 дает вам все необходимое, чтобы начать управлять вовлеченностью персонала уже сразу после оценки ответов.

Опросник помогает не упускать из виду свои цели. Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании.

Список вопросов Gallup Q12

Четыре области вопросов

Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

Карьера и развитие

Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

Миссия и цель организации

Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании. Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость. Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

Вопросы о признании и ценности

Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Анализ ответов опросника Гэллапа Q12

Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.

Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.

3 этапа анализа ответов

Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.

Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.

Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.

Пример

В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.

Результаты

О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.

Как получать точные результаты

Сервисы для проведения опроса

Google Forms – один из самых доступных инструментов для проведения анкетирования и опросов от Google. В нем есть русскоязычный интерфейс, и что самое главное, он полностью бесплатный. Сервис автоматически может посчитать результаты и вывести их в таблицу на Google Диск.

Gallup – официальный инструмент опросника. Цена зависит от размера компании и, соответственно, от количества сотрудников. Сервис автоматически проводит анализ результатов.

Survio – инструмент, позволяющий проводить опросы, анкетирования и другие варианты обратной связи. Есть русскоязычный интерфейс. В бесплатной версии есть ограничения. Стоимость стартует от 14$ в месяц.

Typeform – сервис дает возможность создавать опросы со сложными цепочками ответов, персонализировать их и анализировать результаты. Есть бесплатный период, прайс на все функции стартует с 30$ в месяц.

Оценка вовлеченности в Hurma System

Простой пример отслеживания удовлетворенности сотрудников – мониторинг настроения в Hurma System. При входе в систему каждый сотрудник может указать в каком он настроении и при желании оставить комментарий и объяснить почему. Мониторинг настроения позволяет HR-менеджерам быть всегда в курсе состояния сотрудников и предотвращать ухудшение ситуации.

Источник