Самостоятельность и ответственность позиции что это значит
Факторы влияющие на выбор работы
Получается приблизительно так:
дайте денег, отработаю потом, когда-нибудь, если получится.
Расставляйте приоритеты по группам.
Спасибо за комментарий.
По моему, если деньги не поставить на первые три места, то это, мягко говоря, лукавство.
А как бы Вы расставили эти пунктики?
1 деньги
2 стабильность/надёжность (не вижу разницы)
3 близость к дому
4 интенсивность работы
5 новый опыт
6 самостоятельность и ответственность
7 самореализация
8 причастность к управлению
9 престиж
Сразу: я программист 1С (тех.поддержка, обслуга), зар.платы хватает лишь на крышу над головой и еду, возможностей для карьерного роста без смены профиля никаких (можно конечно через франчей, но это лишние проблемы без каких-либо гарантий успеха).
А вообще всё индивидуально, правильного ответа не бывает.
Я понимаю, что правильного ответа нет и все индивидуально.
Вопрос заключается в том, что какие выводы делаются если, например, сосиатель ставит на первое место деньги, а на последнее престиж.
Что касается стабильности и надежности: стабильность я понимаю как
постоянная работа, а не проект или временная работа, а надежность, как HR брендинг (привлекательность работодателя).
> Что касается стабильности и надежности
Это если работа попроектная, моя же постоянная. Следовательно и то, и другое фактически сводится к вопросу «Своевременно ли выплачивается заработная плата?».
> какие выводы делаются если соискатель ставит на первое место деньги, а на последнее престиж
Как воспитать самостоятельного и ответственного ребенка? 10 советов
Быть ответственным — значит уметь самостоятельно принимать решения и осознанно их выполнять. Самостоятельность — это не тяжкое бремя, а система полезных и важных для дальнейшей жизни навыков и ценностей. С ними будет легче и комфортнее жить, заводить друзей и добиваться целей.
Именно к такому понимаю должен прийти ребенок. Он должен осознать, что ответственность дает человеку уважение со стороны окружающих, уверенность в себе и своих силах, возможность самоконтроля и контроля над разнообразными жизненными ситуациями, а также вносит смысл в саму жизнь. Детям, как и нам всем, нужно чувствовать, что они важны для этого мира и могут внести в него свой значимый вклад.
Мы не рождаемся с умением нести ответственность за свои поступки, а приобретаем эти качества на протяжении всей жизни. И насколько верно родители, педагоги и воспитатели смогут подойти к вопросу развития ответственности у малыша, настолько ответственным и самостоятельным он вырастет.
Обратите внимание на важный нюанс: дети будут нести ответственность в той степени, в какой мы их поддерживаем и направляем.
10 способов воспитания ответственного ребенка
1. Учим убирать за собой самостоятельно
Если ваш ребенок нечаянно пролил стакан молока, разбил чашку, разбросал обувь по коридору так, что шнурки спадают лианами на нос, не спешите:
а) ругать его;
б) самостоятельно наводить порядок.
– В том, что пролилось молоко, нет ничего страшного. Мы сейчас все уберем вместе. Помоги мне, пожалуйста!
Тогда ребенок не будет чувствовать страх и пытаться врать, что это не его вина.
Он гораздо быстрее научится самостоятельно убирать любой беспорядок, если вы будете относиться к ситуации с пониманием. Попросите ребенка о помощи, даже если считаете, что проще будет сделать все своими силами.
Ситуация: пятилетняя Оля оставила свои туфельки посреди коридора. Поднимите их, позовите девочку и вежливо попросите убрать обувь в шкафчик:
– Мы всегда убираем свои вещи на место.
2. Учим заботиться о семье
Найдите полезные привычки ребенка, которые вносят позитивный вклад в семейное благополучие. Это может быть дружелюбное общение с братом или сестрой, рисование или пение, еженедельная уборка с папой под музыку, телефонные разговоры с родственниками и т.д. Отметьте это, похвалив ребенка, скажите, что такие действия приносит пользу всей семье. Тогда подобное поведение станет для него приятной привычкой, а совсем не обязанностью.
По мере того, как ваши дети становятся старше, их «взносы» могут соответствующим образом увеличиваться как в семье, так и за ее пределами. Дети должны разделять два вида обязанностей: самообслуживание и содействие благополучию семьи. Исследования показывают: дети, которые помогают по дому, более склонны предлагать помощь окружающим в других жизненных ситуациях.
3. Главное — это желание
Если вы не хотите, чтобы ваш ребенок воспринимал свой вклад в «семейные обязанности» как тяжелый труд, а относился к этому занятию с удовольствием, не заставляйте его выполнять домашние дела. Пусть у него появится желание.
Ваша цель заключается не в том, чтобы заставить ребенка выполнить какую-то работу, а в том, чтобы мотивировать ребенка и взрастить в нем желание быть полезным и ответственным. Сделай работу веселой. Дайте столько поддержки и помощи, сколько того требуют обстоятельства. Крики и принуждение — никогда не выход. Вы добьетесь разовой победы, а Сеня, Ваня, Саша и Алина просто возненавидят мыть посуду, убирать за собой игрушки, складывать одежду на полочке и самостоятельно собирать рюкзак.
Некоторые дети становятся ответственными очень легко, другим для формирования этого качества требуется много времени и родительского терпения. Но цель явно стоит вложенных усилий!
Программа «Предшкольная пора»
4. Учим проявлять самостоятельность и помогать по дому
У ребенка могут появиться собственные обязанности по дому. Такие обязанности не обязательно должны быть важными и могут иметь игровую форму.
Важно понять: при помощи даже мелких поручений ребенок понимает, что такое обязанности и чего от него ждут. Дело может быть совсем простым: каждое утро заправлять свою кровать или после завтрака положить посуду в раковину, но ребенок должен каждый день следовать этой привычке.
Важно: если вы не поддерживаете дисциплину и нарушаете собственные правила игры, например, разрешая «именно сегодня идти поиграть, не помогать с посудой», у маленького человека не сложится логическая цепочка. Вернее, она сложится явно не такой, как того бы хотелось: «сегодня можно не делать – значит, и всегда необязательно».
Когда ребенок пойдет в школу, задачу можно усложнить: не просто убрать свою посуду со стола, но и помыть ее. Это помогает выработать необходимые навыки бытовой ответственности.
5. Перестаём критиковать
Очень сложный пункт, правда? Особенно, если вы считаете, что ребенок должен убирать в своей комнате, так же, как это делали когда-то давно вы сами. Но ваш ребенок — не вы. А вы — не ваши родители.
Старайтесь быть терпеливыми, когда ребенок забывает что-то сделать или выполняет задачу не так, как вам бы того хотелось. Когда что-то идет не так, относитесь к этому с юмором.
Утром вместо крика: «Почисти зубы! Собери рюкзак!» Вы можете спросить: «Что еще нужно сделать, чтобы подготовиться к завтраку? Кажется, мы что-то забыли! И портфель какой-то подозрительно легкий. Наверное, у нас завелась мышка-воришка!»
6. Создаем необходимые условия
Для того чтобы ребенок стал самостоятельным и ответственным, необходимо создать ему комфортные условия не только в психологическом плане, но и в бытовом. Предоставьте ему «снаряжение», необходимое для самодисциплины. Если вы хотите, чтобы малыш вовремя просыпался, обеспечьте его будильником. Если вы хотите видеть порядок на его рабочем столе, убедитесь, что у ребенка есть вещи для хранения канцелярских принадлежностей. Предоставьте ребенку инструменты, и пусть он сам организовывает свою работу.
Дополнительно: ребенка очень мотивирует, если вы разрешите ему самостоятельно выбирать вещи для хранения, канцелярские принадлежности, календари и планеры, декор в комнату. Зайдите с ним вместе на сайт (поехать в Ikea или другой мебельный пока не получится) и займитесь выбором предметов. Если у ребенка будет возможность сделать пространство «своим», он с большим удовольствием будет следить за чистотой.
7. Даём возможность разобраться ребёнку самому
Родители стараются оградить ребенка ото всех проблем и невзгод. Очень часто это носит гипертрофированный характер, и дети вступают во взрослую жизнь неподготовленными. Подросток должен понимать, что вокруг него довольно сложный мир, где у каждого свои задачи и обязательства.
Как родители, вы должны быть всегда готовы выслушать ребенка и прийти к нему на помощь, если он обратиться за ней. Но не стоит забывать о том, что иногда детям самим надо проанализировать свои поступки, поведение и вытекающие последствия.
8. Поощряем
Иногда детям полезен опыт работы за определенную плату. Не обязательно начинать с крупных сумм. Попробуйте договориться со своим ребенком о тех заданиях, которые не входят в его обычный распорядок дня: мытье машины, прополку в огороде, полив цветов и т.д. Постепенно можно предложить ему заняться чем-то более существенным, например, подработкой на каникулах. Таким образом вы подготовите ребенка ко взрослой и ответственной жизни, где все имеет свою цену.
Пример: шестикласснице Кате очень хотелось получить новую книгу о любимом волшебнике, но день рождения уже прошел. Мама и папа предложили Кате составить список дел, с которыми она могла бы помогать по дому, и сыграть в «рабочий день» с настоящей зарплатой и мотивирующими надбавками. Две недели Катя помогала маме с обедом, младшему брату с уроками, а папе — во дворе, исправно убиралась в комнате и выгуливала собаку Динку.
9. Учим составлять график
Кому-то это может показаться излишним, но в современной жизни составление графиков и расписаний считается крайне полезным навыком.
Сядьте вместе, возьмите лист бумаги, нанесите на него день недели и время. После спросите ребенка, что ему нужно сделать в эти дни, какие у него планы. Что-то он скажет сам, что-то поможете вспомнить ему вы. Это могут быть самые незначительные дела, но их лучше тоже внести в расписание.
Большинство детей считают, что подобное планирование уменьшает уровень стресса, так как они знают, что и когда нужно сделать. Но самое главное — это помогает правильно распоряжаться своим временем и ответственно относиться к своим обязательствам.
10. Стремимся стать хорошим примером
Дети познают и узнают мир через собственные наблюдения и родителей. Они тонко подмечают, как именно вы общаетесь, ведете себя в повседневной жизни, какая у вас манера разговора, и как вы сами выполняете обещания и относитесь к своим обязанностям.
Если вы сами несете ответственность за свои поступки, то и ребенок начнет подражать вашему поведению.
Пример 1. Отрицательный
— Ой, чашка разбилась! Вот же я криворукая, а!
Пример 2. Отрицательный
— Чашка разбилась. Наверное, опять папа ее на краю оставил! Ну говорила же сотню раз, чтобы убирал в шкаф, растяпа!
Пример 3. Положительный
— Упс, чашка разбилась. Ничего страшного! В следующий раз буду осторожнее. Правильно, Саш? Нам всем нужно быть чуть-чуть аккуратнее. Давай-ка организуем операцию по спасению пола от осколков. Неси веник, я буду исправлять ошибки, а ты мне поможешь.
Формирование самостоятельности и ответственности.
Формирование самостоятельности и ответственности.
Ответственный родитель – ответственный ребенок.
Каждый из родителей, воспитывая своего ребенка, старается поступать «как лучше»: ограждая ребенка от жизненный неприятностей, взрослые очень часто все берут на себя, и ответственность и обязанности. Несмотря на явно благие намерения, такие родители на самом деле вредят своим детям. Не позволяя детям научиться жизни на собственном опыте и не дав им возможности испытать на себе последствия своих действий, они растят людей, у которых напрочь о уверенность в себе, потому что все важные решения в их жизни принимались другими.
Вместо того, чтобы быть такими «хорошими» родителями, надо постараться быть ответственными родителями, которые относятся к детям как к равным, демонстрируют им свое уважение и при любой возможности позволяют им самостоятельно принимать решения – и испытывать на себе их последствия. Ответственные родители настойчивы, но не проявляют каждую мелочь. Они уважают прав детей и требуют с их стороны такого же уважения к своим собственным правам.
Изучите примеры поведения двух типов родителей в таблице. Согласны ли вы с тем, что их поведение приводит к результатам, указанным во второй и четвертой колонках?
«Хорошие» родители
Ответственные родители
Поведение
Результат
Поведение
Результат
Контролируют поведение ребенка с помощью метода «кнута и пряника».
Ожидают послушания во всем и не могут смириться со своим поражением.
Ребенок обороняется или сдается. Становится нечестным, врет.
Не научается самостоятельно контролировать свое поведение.
Позволяют ребенку принимать решения. Предоставляют положительное подкрепление и поддержку.
Ребенок растет с чувством уверенности в своих силах.
Научается самостоятельно принимать важные решения.
Требуя совершенства, часто выискивают недостатки. Хотят, чтобы ребенок вел себя так, «чтобы не было стыдно перед соседями».
Ребенок теряет уверенность в себе – он не оправдывает ожидания родителей.
Может постараться стать «образцом совершенства», стремится во всеем угодить.
Радуются маленьким победам ребенка, поощряют в любом начинании.
Ребенок начинает верить в себя. С большой готовностью стремится «попробовать свои силы» в новых делах.
Подозрительны. Не доверяют ребенку. Связывают его по рукам и ногам всевозможными правилами и ограничениями.
Ребенок чувствует себя виноватым. Теряет доверие к людям.
Доверяют ребенку. Всегда замечают старания ребенка и поощряют его.
Ребенок растет свободным и верит в себя. Научается доверять людям.
Считают, что если они обладают большим опытом чем ребенок, то все обязанности берут на себя.
Ограждают ребенка от всех трудностей и неприятностей, жалеют, стыдят, балуют.
Ребенок чувствует себя беспомощным. Ожидает от других, что они «обо всем позаботятся».
Демонстрируют уважение к ребенку и поощряют его стремление к самостоятельности.
Ребенок научается уважать себя. Становится более ответственным.
Не могут сказать ребенку «нет». Постоянно уступают всем его капризам. Позволяют собой манипулировать.
Ребенок становится избалованным и эгоистичным. Не умеет находить себе друзей. Становится жадным.
Ведут себя твердо. Уважают как права ребенка, так и свои собственные права. Поощряют ребенка к сотрудничеству.
Ребенок научается жить в коллективе. Легко находит себе друзей.
Советы родителям по формированию
у детей ответственного поведения.
Попробуйте научить детей готовить, гладить, убирать и заниматься другой домашней работой, копать грядки, следить за цветами, ходить в мастерскую и др. Главным подспорьем в обучении может и должен стать личный пример.
Лучший способ воспитать самостоятельность – предоставить возможность отвечать за себя. Задайтесь вопросом «что из того, что я делаю для детей, они могут делать сами?». Затем постарайтесь постепенно приучить их выполнять эти дела самостоятельно.
Если вы доверяете детям больше обязанностей, это не только снимает напряженность в ваших с ним отношениях, но и избавляет вас от необходимости самим выполнять всю работу по дому. Но главная причина, по которой это все же следует сделать, заключается в том, что это поможет детям стать ответственными, добрыми людьми, готовыми помогать окружающим.
Для того, чтобы воспитать в детях ответственность, недостаточно дать им больше обязанностей. Нужно также предоставить им больше свободы в самостоятельном принятии решений. Разрешите им самим выбирать, что одевать, покупать, как проводить свободное время. Кроме того необходимо проводить с детьми больше времени, обучая их, показывая им, как выполнять новые для них задания, поддерживая и поощряя их даже за скромные успехи и достижения. Чем раньше вы начнете эту работу, тем лучше. Наконец все это отнюдь не освобождает вас от обязанности контролировать поведение детей – самостоятельности не должна превращаться во вседозволенность.
Не следует ожидать, что дети в одночасье станут все делать сами. Надо затратить определенное время и усилия для того, чтобы научить, показать, подбодрить. Надо сделать новое задание приятным – даже веселым – и представить его чем-то таким, что обычно делают ответственные взрослые люди. Продолжайте поддерживать ребенка в его попытках научиться делать что-нибудь новое столько, сколько потребуется, при этом предоставляя эту поддержку как нечто само собой разумеющееся. Можно воспользоваться следующим паном действий:1 – скажите ребенку, что он должен сделать; 2 – покажите ему, как это сделать; 3 – дайте ему попробовать это сделать самому; 4 – наблюдайте и периодически проверяйте, как у него идут дела; 5 – хвалите ребенка за каждый небольшой успех.
Можно воспитывать ответственность в ребенке и на собственном примере. Вы сами должны правильно питаться, быть спокойным и доброжелательным, быть верным, заботиться об интересах окружающих…
Можно также попробовать определить ребенку еженедельное денежное содержание. Таким образом, он сможет научиться следить за состоянием своего личного бюджета.
Стать ответственным родителем вовсе не означает переложить все на ребенка и перестать о нем заботиться: теплота, забота, ласка – все эти вещи очень важны. Речь здесь идет не только об объятиях и поцелуях – просто надо быть рядом и не становится безразличным к тому, что происходит с ребенком. Недостаточно просто сказать детям: «С сегодняшнего дня сами разбирайтесь между собой – я вам больше не судья». Желательно, чтобы время от времени вы обсуждали вместе с детьми, как разрешать конфликтные ситуации в ненасильственной манере.
Текст книги «Розничный персонал от А до Я»
Автор книги: Василина Бабковская
Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги
Текущая страница: 8 (всего у книги 21 страниц) [доступный отрывок для чтения: 8 страниц]
Анкета
Вы можете разработать любой удобный для Вас формат анкеты (что-то добавить, что-то убрать), но обычно, она включает в себя следующую информацию.
Анкета, заполненная кандидатом, позволяет получить на порядок больше информации, чем резюме, каким бы содержательным оно не было. По тому, как она заполнена уже можно судить насколько претендент аккуратен, внимателен и пунктуален.
Например, в графе «Дата рождения/полных лет» соискатели не редко указывают только день и месяц рождения, например: 15 февраля, совершенно не утруждая себя указанием года и количества полных лет. О чем это может говорить? Как минимум о невнимательности, а возможно об отсутствии склонности обращать внимание на детали.
Если Вы ищите сотрудника на руководящую позицию, то было бы неплохо взять рекомендации не только у тех лиц, что указаны в анкете, как рекомендатели, но и у непосредственного руководителя, а также пообщаться с кем-то из подчиненных (бывших либо настоящих). Таким образом, Ваши представления о претенденте значительно расширятся, Вы будете иметь картинку не только о том, какой он специалист, но и о том какой он начальник/подчиненный. Но, прежде чем приступать к сбору рекомендаций, нужно заручиться согласием соискателя на сбор вышеозначенных данных. Ведь не исключена ситуация, когда человек ищет работу, но непосредственного руководителя пока об этом не известил, таким образом, сбор рекомендаций по месту его текущей работы, чреват для него проблемами.
В условиях заполнения табличных форм сказано, что приведенные факторы необходимо проранжировать, в одном случае, исходя из того, что 10 – это максимальное значение, 1 – минимальное, в другом случае наоборот. На практике часто приходится сталкиваться с небрежностью, спешкой и невнимательностью, при заполнении анкеты, в итоге возникает, множество ошибок и исправлений (либо значения повторяются, либо они проранжированы в неправильной последовательности), что свидетельствует о невнимательности заполняющего.
Давайте более детально рассмотрим варианты ранжирования и постараемся для себя определить образ кандидата. Например, соискатель на позицию директор магазина, цифровые значения в таблице распределил следующим образом:
Проранжируйте от 1 до 10 значение каждого из данных факторов
(10 – максимальное, 1 – минимальное значение. Значения не должны повторяться).
Что можно сказать о соискателе, который подобным образом расставил приоритеты?
Стабильность компании – 10. Человек придерживается консервативных взглядов. Если в компании стабильно выплачивается заработная плата, то на другие возможные минусы, как правило, глаза готов закрывать в течение долгого времени. Возможны трудности в принятии чего-то нового, а порой может даже сопротивляться нововведениям. Для такого человека важна уверенность в завтрашнем дне. У таких людей, в большинстве своем отсутствует творческая жилка. Если почувствует, что «корабль» на котором он находится, попал в шторм, сразу же начнет искать новую работу, как правило, за спиной руководства.
Дружелюбный коллектив – 9. Высокая оценка данного показателя будет говорить о том, что перед Вами человек, стремящийся избегать конфликтов. Он склонен принимать все близко к сердцу и в течение долгого времени переживать из-за неприятностей, случившихся на работе. Для него важно, чтобы любое взаимодействие с коллективом было комфортным. В общении с подчиненными такой человек часто готов идти на поводу у коллектива, даже в ущерб работе. Как правило, не может наложить санкции на провинившегося сотрудника (из чувства сострадания), решение об увольнении принимает крайне редко и с большим трудом.
Возможность приобрести новый опыт и новые знания – 8. С одной стороны это может говорить о том, что у человека нет проблем с обучаемостью, и он легко все схватывает на лету. У него нет ограничивающего убеждения: «я все знаю и мне больше не чему обучаться», которое существует у большей половины взрослых людей. С другой стороны это может говорить о том, что у человека много «белых пятен», и он стремится их заполнить, посредством получения работы в Вашей компании.
Престиж компании – 7. Бренд компании для кандидата имеет не последнее значение. Чаще всего это говорит о людях с высокой степенью приверженности и лояльности. Если их представления о Вашей компании совпадут с действительностью, то сотрудничество может быть продолжительным.
Самостоятельность, ответственность позиции – 6. Человек, при первой возможности, будет стараться не брать на себя ответственность, а перекладывать ее на других.
Денежная мотивация – 5. Деньги для кандидата не столько важны. Возможно, он идет в Вашу компанию, для того, чтобы получить необходимый ему опыт или кривит душой, не желая показаться меркантильным. Задайте себе вопрос, для чего Вам нужен директор магазина, для которого размер его заработной платы не является приоритетным, при условии, что заработная плата директора зависит от продаж, которые магазин сделает.
Возможность карьерного роста – 4. Здесь все зависит от исходных данных, так, если человеку, приходящему на позицию директор магазина было сразу озвучено, что карьерный рост в компании не возможен, и он в данном значении ставит показатель ниже «5», это говорит о том, что у него нет стремления построить карьеру, соответственно Ваше предложение в этой части может его вполне устроить. По сути, он вполне доволен той должностью, на которую позиционируется.
Высокая интенсивность работы – 3. Как правило, столь низкий показатель в данном разделе говорит о том, что человек либо вовсе не готов работать в режиме цейтнота, либо очень быстро будет становиться не эффективным в случае частых цейтнотов.
Близость к дому-1. место расположения работодателя не существенно.
Изучая заполненную кандидатом анкету, можно составить дополнительное мнение о соискателе, опираясь в том числе, на приведенные цифровые показатели в таблицах.
Из собственного опыта могу сказать, что оптимальное значение табличных показателей (для позиции директор магазина) может выглядеть следующим образом:
Итак, скрининг остался позади, телефонное интервью успешно проведено, анкета, присланная кандидатом, Вами изучена. Пришло время назначить соискателю встречу.
Если процесс подбора в Вашей компании не автоматизирован (Вы не пользуетесь SAP, E-staff или любой иной программой), то для собственного удобства можно использовать таблицу, приведенную ниже. В ней наглядно отражается информация о количестве собеседований, запланированных на день. Результаты встречи можно зафиксировать отдельно (либо дополнить данную таблицу).
С данной таблицей удобно работать еще и потому, что информация, приведенная в ней, в дальнейшем поможет анализировать ситуацию по открытой вакансии. Всегда наглядно видно, когда и сколько кандидатов было представлено заказчику по каждой из вакансий.
Если Вы ищете линейного руководителя или ТОП-менеджера, то будет лучше, если Вы сможете провести собеседования с кандидатами в один день, ну, или хотя бы временной интервал между встречами будет исчисляться не неделями, а днями. Таким образом, Вы сможете лучше запомнить все детали интервью с претендентами, которые Вам впоследствии пригодятся для принятия по ним решения. Если же оценка будет многоступенчатой, например, сначала встречаетесь с кандидатом Вы, затем будут еще одна или две встречи с непосредственным заказчиком, то крайне важно предлагаемых Вами кандидатов, показать в один день. Мне не раз приходилось открывать новые магазины и по собственному опыту могу сказать, что когда несколько кандидатов коллегиально оцениваются в течение одного, максимум двух дней, (в зависимости от количества претендентов) заказчикам (а ими могут выступать директор по продажам сети, директора филиала и т. д.) проще принять решение, легче определить финалиста. Впечатление от интервью еще свежо, очевидны все «плюсы» и «минусы» соискателей-конкурентов.
Как я уже сказала выше, результаты интервью, я фиксирую в отдельном бланке, который может стать для Вас хорошим подспорьем, в те моменты, когда нет возможности сразу внести данные о результатах интервью в программу (в случае отсутствия программы, бланк и вовсе незаменим). Выглядит он следующим образом:
Для того чтобы успешно провести собеседование, необходимо к нему как следует подготовиться. Что это значит?
Во-первых, необходимо выделить ключевые моменты (структуру) предстоящего интервью, сформулировав оценочные вопросы.
Во-вторых, нужно определиться с инструментарием, помогающим провести оценку, т. е. решить какие именно тесты, письменные задания, ролевые игры и прочее могут быть использованы.
Если Вы оцениваете кандидатов на позицию – директор магазина, логично, что вопросы, а также оценочные методики, применяемые в процессе интервью, должны быть идентичными для каждого из кандидатов. Иначе в конце интервью, Вам будет трудно сравнивать полученные результаты. Ведь у Вас получится достаточно разрозненная малообъективная картина, а кроме этого будет утрачено равенство условий.
Излишне говорить о том, что в процессе интервью с кандидатами, должны оцениваться не только их навыки, компетенции, опыт работы, но и личностные качества. На мой взгляд, именно личностные качества во многих ситуация могут выступать основным гарантом успеха или поражения.
Для того, чтобы соискатели были оценены максимально объективно, не стоит забывать о:
– открытости (понятности для всех);
– системности (органичная и последовательная система оценки).
Приступая к оценке, важно помнить, что «в природе не существует «плохих» и «хороших» кандидатов, но есть «подходящие» и «неподходящие», с точки зрения работодателя. Эта фраза уже давно в HR-ге стала сакраментальной и, как не крути, но она является основополагающей.
Продолжительность интервью обратная связь
Продолжительность интервью, в первую очередь будет зависеть от степени сложности вакансии. Так, на общение с кандидатом на позицию директор магазина потребуется больше времени, нежели чем с кандидатом на позицию администратор. Логично, что на продавца времени будет потрачено еще меньше. Кроме сложности позиции, время интервью будет зависеть от скорости задаваемых Вами вопросов и быстроты ответов кандидата.
В среднем, на общение с соискателями, уходит:
– директор по продажам (директор отделения) – от часа до полутора;
– директор магазина – от сорока пяти минут до часа;
– администратор (менеджер, старший кассир, сотрудник информационной стойки) – от получаса, до сорока минут;
– продавец-консультант, кладовщик – от двадцати до тридцати минут.
Время интервью также увеличится, в случае, если заказчик попросит провести Вас комплексную оценку кандидата.
Для каждой вакансии существует ряд ключевых вопросов, задав которые можно сделать предположение, с высокой степенью вероятности, насколько кандидат находится в «теме». Чаще всего я их задаю на этапе телефонного интервью, дабы отсечь кандидатов с недостаточным уровнем компетенций, тем самым сэкономить время и не приглашать на встречу заведомо слабых претендентов.
Если в процессе общения с соискателем уже на второй минуте становится очевидным, что перед Вами «не Ваш» кандидат, то не следует сразу давать ему об этом понять. В любом случае, соискатель, прощаясь (по телефону или уходя со встречи) с HR-ром, каким не был результат, должен чувствовать себя комфортно. На мой взгляд, крайне важно, чтобы после Вашего общения у претендента не упала самооценка и он не чувствовал себя униженным.
К сожалению, мне не раз приходилось сталкиваться с подобного рода явлением: соискатели жаловались на то, какой неприятный осадок у них остался после общения с сотрудником службы персонала, проводившим собеседование. Нетактичное поведение HR-ра, кроме прочего, наносит большой вред имиджу компании.
Даже если Вы понимаете, что кандидат не подходит, уделите ему хотя бы 10–15 минут своего времени и постарайтесь получить от него ответы на критичные вопросы:
– готовность выполнять указанный функционал;
– определить мотивацию кандидата;
– оговорить насколько подходят предлагаемые условия работы (график, командировки и т. д.);
– готовность работать с руководителем определенного типа.
Совместимость кандидата и будущего руководителя имеют одно из ключевых значений. Никогда не стоит об этом забывать. По собственному опыту могу сказать, что это крайне важно. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда ряд компетенций сотрудника ставились под сомнение, в процессе работы, однако у непосредственного руководителя был минимум нареканий и претензий к данному подчиненному, в то время как коллеги, взаимодействующие с данным сотрудникам, по многим вопросам, выражали недовольство его работой (как качеством, так и скоростью выполнения). На мой взгляд, многое зависит от личности руководителя. Если руководитель нацелен на максимальный комфорт, при взаимодействии с подчиненными, а так же на комфортное отношение внутри коллектива, несомненно, на первый план выйдут человеческие качества, в то время, как профессиональные уйдут на второй. Подобного рода подход не всегда дальновиден, а самое главное не эффективен при выполнении бизнес-задач, особенно в сжатые сроки с ограниченным ресурсом.
Я всегда стараюсь прощаться с кандидатами на позитивной ноте, прежде всего, благодарю их за потраченное на нашу встречу (телефонное собеседование) время.
Если я понимаю, что не готова презентовать кандидата заказчику, то обещаю, в случае положительного решения по его кандидатуре, связаться с ним, в течение ближайших двух дней, если же от меня в эти два дня не будет звонка, значит, мы пока не готовы сделать ему предложение продолжить участие в конкурсе дальше. Невозможность перезвонить и сказать: «Нет», объясняю большим количеством соискателей на указанную вакансию (в большинстве случаев, именно так и бывает).
Как правило, всех кандидатов подобная обратная связь вполне устраивает. Но, бывают и исключения. Претенденты набирают меня сами и требуют ответа на вопрос: «Почему не я»? Во избежание конфликта, я объясняю, что, к сожалению, руководитель, принимающий решение, не дает обратной связи по кандидатам, которых не готов пригласить на собеседование, а лишь указывает на тех, с кем он готов встретиться.
Можно спорить о «плюсах» и «минусах» моей позиции, но, исходя из собственного опыта, могу заверить, что она помогает «и волкам быть сытыми, и овцам оставаться целыми». С одной стороны, Вы никоим образом не унижаете соискателя, не даете ему повода усомниться в собственных достоинствах, с другой не порочите ни себя, ни компанию в которой работаете.
И все же есть категория соискателей (уровень ТОП-менеджер), которым в обязательном порядке необходимо дать обратную связь. Я предпочитаю это делать письменно. Текст письма может быть следующим:
Уважаемый _________________ «___» ____ г. Вы проходили собеседование в компании «____» на позицию _______. Нам очень жаль, но мы были вынуждены остановиться на другой кандидатуре.
Практически по всем критериям оценки Вы проявили себя, как одинаково достойные и интересные кандидаты, но по факту финалист, на котором мы остановились, имеет наиболее предпочтительный опыт работы в прошлом (Указать критерии, например, знания, навыки и т. д.) и может приступить к работе незамедлительно, без предварительного обучения, что крайне важно в нашей ситуации.
Мы ни минуты не сомневаемся в том, что с Вашими навыками, опытом и деловыми качествами Вы в ближайшее время найдете достойное место работы. Надеемся, что у Вас осталось благоприятное впечатление от общения с сотрудниками нашей компании.
Благодарим Вас за потраченное на нас время и желаем всего наилучшего!
Иногда кандидаты хитрят и перезванивают, задавая вопросы: «Когда и куда мне подойти на повторную встречу? Мне кто-то звонил из Вашей компании и приглашал на собеседование, но я не успел записать информацию». В подобных случаях я говорю, что возможно информация не совсем соответствует истине, все соискатели получают обратную связь только от меня, так как именно я веду данную вакансию, по Вашей кандидатуре у меня пока нет никакого решения.
Если же я понимаю, что кандидат интересен, я его презентую заказчику, указав, по каким именно параметрам данный соискатель подходит на вакантную позицию. Соискателю, в свою очередь, необходимо в обязательном порядке перезвонить в ранее оговоренные сроки и сориентировать его по очередной встрече, указав:
– документы, которые (возможно) необходимо взять с собой и т. д.
Оценка
Оценка – это действия, направленные на определение эффективности выполнения тех или иных задач, выявление наличия тех или иных компетенций, необходимых для успешной деятельности, возможно будущих сотрудников (соискателей) и уже работающих сотрудников.
Цели оценки
– Информационная (Оцениваемый и оценщик, благодаря оценке, имеют возможность получить объективную картину реальности: насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, а также насколько соискатель подходит на вакантную позицию);
– Административная (Это решение, следующее вслед за оценкой, как то: прием соискателя на работу, повышение/понижение в должности сотрудника, направление на обучение, сокращение, увольнение);
– Мотивационная (Определение адекватной оценки результатов труда сотрудников).
Виды оценки
К основным видам оценки относятся:
– Оценка при отборе соискателей на вакантную позицию (Это определение соответствия профессиональных и личных качеств претендента, заявленным требованиям должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестов, ассессмента);
– Оценка успешности прохождения испытательного срока (Это определение соответствия новенького сотрудника занимаемой должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестирования. Например, директор магазина, испытательный срок которого подходит к завершению, должен четко знать: структуру компании в которой он работает, бизнес-процессы магазина, товар, которым он торгует и т. д.);
– Текущая оценка деятельности (Данный вид оценки, как правило, приурочен к окончанию финансового года. Основная задача состоит в пересмотре заработной платы и премиальных сумм. Осуществляется при помощи: аттестации, оценки методом «360 градусов»);
– Оценка персонала для формирования кадрового резерва (Основная цель – это определение потенциала работающих сотрудников с целью их дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Осуществляется при помощи: ассессмента, метода «360 градусов» и первичного отбора, если речь идет о внешнем кадровом резерве (об этом поговорим чуть позже);
– Оценка сотрудника для перевода в другое структурное подразделение (Основная цель состоит в том, чтобы определить возможность перевода сотрудника в другой магазин (отдел, отделение). Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестирования);
– Оценка сотрудника для принятия решения о повышении его квалификации (Основная цель заключается в выявлении текущих знаний у работающих сотрудников, а также выявления потребности в профессиональном и личностном обучении персонала. Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестов);
– Оценка сотрудника для принятия решения о его увольнении (Основная цель состоит в обнаружении и предоставлении доказательств несоответствия занимаемой должности. Оценку сотрудника можно осуществить при помощи любых методов, однако, юридическую силу будет иметь только результат правильно проведенной аттестации, на основании его сотрудник может быть уволен).
Требования к оценке
Оценка должна быть:
– Надежной и объективной;
– Доступной и достоверной;
– Давать возможность осуществлять прогноз на будущее.
Этапы оценки
Любая оценка состоит из нескольких этапов:
– Подготовка (определение целей, субъектов оценки, сроков, формата ее проведения и т. д.);
– Формирование и разработка критериев оценки и процедуры её проведения (включая обучение экспертов, проводящих оценку);
– Реализация оценочной процедуры;
– Анализ полученных результатов (и их документальное оформление).
Внимание! Это не конец книги.
Данное произведение размещено по согласованию с ООО «ЛитРес» (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.