Кто такой agile коуч
Перезагрузка рабочего процесса руками и глазами Agile-коуча
Agile – это набор ценностей, или даже целая философия, которая помогает бизнесу сращиваться с IT, вследствие чего рождается мощный работающий Продукт. Этот процесс позволяет доставлять ценности компании до клиента в разы быстрее и эффективнее, чем это было до agile.
Сегодня перезагрузка процессов с помощью методологии гибкого управления проектами в М.Видео-Эльдорадо находится в руках двух опытных agile-коучей – Сергея Артюхова – выходца из Сбера, где он участвовал в глобальной трансформации финансового конгломерата и Антона Чижова – также экс-члена команды Сбера, ранее работавшего scrum-мастером в X5 и МТС. В М.Видео-Эльдорадо Сергей руководит Центром компетенций Agile, Антон – направлением Agile.
Мы попросили коллег углубиться в тему роли Agile-коуча и ответить на вопрос, как его найти или даже вырастить (здесь и далее повествование ведется от двух лиц, представьте, что вы читаете произведение Ильфа и Петрова только на IT-лад).
Кто же он?
Лисса Адкинс, автор бестселлера «Коучинг agile-команд», сформулировала модель компетенций, которыми должен обладать настоящий agile-коуч – это и менторство, и коучинг, и фасилитация, и трансформационное мастерство – agile-коуч всегда хорошо знает соответствующие подходы и методологии работы в agile.
Как это работает?
На уровне Продукта agile-коуч способствует тому, чтобы фокус оставался на самом ценном для клиента. Вопрос: почему об этом не заботится владелец Продукта? По разным причинам. Например, здесь и сейчас он не думает об этом или у него недостаточно компетенций (так иногда бывает), которые как раз есть у agile-коуча благодаря большой насмотренности – он работал с большим количеством команд в разных направлениях бизнеса: В2В, В2С и прочее. Он по-настоящему компетентен.
Мы крайне серьёзно и трепетно относимся к запуску команд. Многие компании тратят на это всего четыре часа, мы же – девять рабочих дней! Так есть ли у нас некая уникальная история, которой нет на рынке и о которой стоит говорить? Да.
Для начала важно понять, что Agile-коуч (в данном случае действительно с большой буквы!) – это штучный товар. Поэтому отыскать и нанять такого специалиста – дело ответственное и трудозатратное. В этом направлении мы разработали ноу-хау, которого строго и придерживаемся.
Процесс найма agile-коуча в компании состоит из нескольких этапов. Как только мы или рекрутер нашли релевантного кандидата, то просим его сделать две вещи.
Первое – записать видео с ответами на несколько вопросов на сервисе VCV. Вопросы представляют собой разные кейсы, начиная от конкретных примеров применения agile-ценностей и принципов в реальной жизни и заканчивая смоделированной ситуацией: вы пришли на встречу команды и видите, что с одним из её членов что-то не так, какие три вопроса зададите, чтобы узнать, что происходит с человеком и как ему помочь.
Этап VCV здорово помогает нам оценить способности кандидата в самопрезентации, его умение преподносить информацию, реагировать на неудобные вопросы, выходить из зоны комфорта и так далее. Это помогает на ранних этапах понять, есть ли схожесть по ценностям и культуре. При этом нельзя отрицать, такой этап отбора позволяет сэкономить время, которое хочется в большей степени инвестировать в работу с изменениями в компании и командах. Конечно, бывало так, что человек очевидно не подходил по итогам видеоинтервью, но мы давали ему шанс в качестве исключения, устраивали очное собеседование, которое только подтверждало правило: VCV дает в целом верное первое впечатление.
На втором этапе просим дать самооценку согласно тем компетенциям, которые мы сформулировали. Они несколько схожи с ранее упомянутой Лиссой Адкинс, но адаптированы под реальность нашей компании. Кандидат должен оценить себя и свои навыки по шкале от 1 до 5 баллов с комментарием, почему стоит та или иная оценка.
Далее следует личное интервью, по итогам которого мы оба самостоятельно заполняем оценочные формы на претендента. Между собой мы никогда не обсуждаем кандидата на должность, так как имеем собственное независимое мнение – за плечами у каждого из нас более сотни собеседований, и мы точно имеем представление об идеальном специалисте.
Бывало такое, что наши оценки оказывались выше тех, что ставил себе кандидат в анкете и наоборот. Зачастую человек, который оценивает себя на максимальный балл по какому-либо критерию, даже близко не соответствует этому уровню.
И только после всех этих испытаний мы принимаем общее решение: брать человека на работу или нет. Это однозначно наша фишка, которую было бы круто перенять другим компаниям при приеме на работу ключевых сотрудников.
Нанять нельзя вырастить
Как мы уже говорили выше, agile-коуч, несмотря на свою популярность и востребованность, узконаправленный сотрудник, который должен сделать компанию в разы круче.
Однако вариант быстро найти уникального специалиста, погрузить в специфику и тут же собрать плоды его работы не всегда реализуем. Изменения иногда можно драйвить изнутри, внизу. Достаточно дать людям необходимые инструменты. Когда к нам пришло это понимание, в М.Видео-Эльдорадо создали собственную Agile-школу.
Компания проходит цифровую трансформацию, переходит на продуктовый подход и новый производственный процесс. Поэтому решение оказалось крайне удачным и своевременным. Ведь для стабильного развития и сопровождения команд нам нужно развивать внутреннюю экспертизу (руками agile-коучей). Кроме того, мы убеждены, что в компании достаточно людей, которые могут выбрать для себя еще одно направление развития — стать агентом изменений.
Школа Agile М.Видео-Эльдорадо имеет несколько весомых отличий от аналогичных проектов. Например, перед началом учебного процесса каждый студент получает на руки некий контракт, согласно которому он отдаёт себе отчёт в том, что делает. Там даже есть такие строчки: «я согласен с утверждением, что готов добровольно инвестировать в свое обучение 10-15 часов в неделю». Мы насильно никого не тянем, но даём уникальную возможность развиваться. И по отзывам учеников первой ступени дебютного потока можно сделать вывод, что Школа здорово изменила жизнь ее учеников.
Правда вместе с тем мы поняли, что пилотный проект оказался «ту мач»: из 28 отобранных к обучению в Школе человек курс окончили 18. Остальные просто не справились с нагрузкой. Эту ошибку мы хотим исправить за счет более плотной работы с мотивацией участников на продолжение обучения вне, чтобы независимо от сложности он смог успешно завершить Школу. Справедливости ради заметим, 14 человек из этих 18 железно продолжат обучение.
Сегодня обучающая структура Школы Agile выглядит так:
· I ступень – Soft skills, основы Agile и фасилитации (10 недель).
· II ступень – Основы обучения, коучинга, глубокое погружение в Agile-практики (8 недель).
· III ступень – Стажировка в продуктовых командах в роли Agile-коуча (4 недели).
· работа в учебных командах по 5-6 человек;
· 3 учебных спринта по 3 недели. Каждый из них имеет Цель — задание, которое нужно выполнить всей команде;
· по итогам каждого спринта проводится обзор с демонстрацией результатов;
· еженедельно 2 занятия в Zoom по 2,5-3 часа, на которых разбираются кейсы и выполняются различные практические задания;
· часть заданий может включать взаимодействие с действующими продуктовыми командами компании.
Вообще, когда мы объявили набор на первый поток, то не ожидали, что будет столько желающих: поступило более 50 заявок. Это говорит о высокой мотивации сотрудников. Далеко не каждый готов уделять по 10-15 часов в неделю учёбе, не считая полноценную ежедневную работу. Это большая смелость и ответственность.
Марк Толчеев, директор магазина Эльдорадо в Ефремове, Тульская область
Марк Толчеев, директор магазина Эльдорадо в Ефремове, Тульская область:
— В Эльдорадо я устроился шесть лет назад грузчиком, за это время вырос до директора магазина в Ефремове. Работа нравилась, но стал ловить себя на мысли, что мои методики по повышению KPI сотрудников не приносят результата, решения проблемы не видел. Внезапно за три дня до отпуска получаю письмо, что идёт набор студентов в Школу Agile. Прошерстил интернет на предмет что такое agile-коуч, с чем его едят и подумал: попробую! Написал вступительное эссе о том, почему именно меня нужно зачислить в ряды учеников, получил положительный ответ и начал погружаться в новую для себя сферу.
Параллельно с учёбой в Школе и работой в магазине защищал диплом магистра в соседнем городе. Мне приходилось постоянно кататься между Липецком и Ефремовым, учиться на agile-коуча и руководить персоналом. Скажу честно: было очень трудно и настолько же интересно, иначе я бы бросил эту затею ещё после первого урока.
От нас требовалось взаимодействовать в команде, выполнять домашние задания. Мы работали не только на воркшопах, но и готовили собственные проекты. Моя команда, например, встречалась ежедневно с 08.45 до 09.45 и совместно выполняла все задания. На доске Miro делали себе общий рабочий стол, чтобы было удобно работать над проектом, выбирали себе фасилитатора на каждое задание, он же проводил общие встречи. В результате каждому довелось в этой роли побывать. Научились работать в Miro и Trello.
Мои ожидания по поводу обучения оправдались – уже сегодня я использую ряд методик в работе. Полученные знания пытаюсь применять как в команде продавцов, так и среди директоров региона.
Например, в команде продавцов я внедрял Agile-методики, с помощью SCRUM, т.е. ставил им задачи по системе SMART. Также решил попробовать одну из методик, так называемую «Ракету». Например, каждый мог рассказать о каком-либо интересном случае на работе, задача собеседника была за счет дополнительных вопросов и анализа информации получить объемную картину произошедшего. Кроме того, мы значительное время уделили построению и взаимодействию в команде, чтобы каждый мог решить любую задачу, расширяя сферы своих знаний. Вообще анализ и разбор пути от «To do» до «Done» позволяет оптимизировать многие внутренние процессы. Проанализировать ретроспективу наших проектов здорово помогает сайт Retromat (рекомендую).
Что касается продавцов, то та же система спринта даёт свои плоды, если людям ставить задачи не глобально, а этапами – вот сама задача, здесь я взял её в работу, вот она в процессе и здесь я её завершил – становится намного удобнее и понятнее. Я замерил метрики и выяснил, что продуктивность продавцов после внедрения техник agile-коуча выросла в 2 раза. При этом, нельзя сказать, что все сразу все понимают. Более того, некоторым кажется, что это особо не нужно. Да и мне в начале казалось, особенно, когда не все понимаешь, что это лишняя информация и нужна не всем.
Чтобы что?
Ну и совершенно логичный вопрос в конце: зачем всё это нужно нам? Всё просто: есть некий рубеж, достигая который, перестаешь расти и развиваться. Сидишь и сам себя спрашиваешь: что дальше? В группе М.Видео-Эльдорадо замелькали перспективы – с нуля реализовать крутой проект, и если всё сделать правильно, то можно создать крутую команду, с которой можно свернуть горы, можно обустроить комфортную атмосферу коллектива, когда с радостью идешь на работу, вырасти как профессионал, а главное решать насущные проблемы быстрее и эффективнее. Некий челлендж: осознанно войти в зону дискомфорта и встать в начале большого трудного пути. На наш взгляд, это момент, который нельзя пропустить просто из-за каких-то внутренних ограничений и убеждений.
Помимо личного развития, конечно же, хочется сделать крутой кейс и провести масштабную трансформацию компании, на которую будут опираться наши последователи философии Agile.
З.Ы. Нашим новорожденным коучам тоже нужен коуч, поэтому, если вы вдруг такой, Welcome on board.
Как стать действительно крутым Agile-коучем или скрам-мастером
Этот Виталий Король настолько крут, чтобы рассказывать, как стать крутым Agile-коучем? Нет, не настолько. Но я достаточно глубоко в профессии, чтобы очень очень хотеть стать ещё лучше. Этот доклад для вас, если вы скрам-мастер или Agile-коуч, и подозреваете, что это всерьёз и надолго.
Доклад на конференции AgileDays 21 марта 2019 года. Слайды доклада
Виталий Король, Agile Coach, SEMrush, Санкт-Петербург
Знаете, я, когда готовился к этому выступлению, я подумал, что у вас может возникнуть вопрос: «а ты-то, кто такой?». Ну тема-то не хилая заявлена. А ты кто такой? Ты действительно настолько крут, что будешь сейчас нас просвещать на эту тему? Я решил заранее ответить на этот вопрос. Отвечу, цитируя Скруджа МакДака из «Утиных историй». Там в основе сюжета лежит волшебная жемчужина, и, если стоять с ней, держать в волнах тропического острова на берегу во время восхода, то она одарит небывалой мудростью. Скрудж плывет на своем лайнере на этот чудесный остров, и происходит диалог между ним и его племянником Дилли. Дилли его спрашивает: «Дядюшка Скрудж, а ты правда веришь, что эта жемчужина сделает тебя самым мудрым?» Скрудж отвечает: «Не знаю, Дилли. Но я достаточно умен, чтобы очень-очень хотеть стать умнее». Гениально, да? Как многому я у тебя научился, Скрудж.
Так вот, я позволю себе перефразировать Скруджа и скажу: «Нет, я не считаю, что я крут, но я достаточно глубоко в профессии, чтобы очень-очень хотеть стать лучшим». То есть речь не идет о том, что я снизойду сейчас там с вершины своей крутости какой-то. Поверьте, нет никакой вершины, и вам мудрости здесь не насыплю. Нет, просто я достаточное количество внимания уделяю вопросу профессионального развития и хочу поделиться с вами опытом, наблюдением и даже небольшим исследованием.
Личный опыт
Так получилось, что какое-то время я уже, кроме всего прочего, занимаюсь тем, что помогаю новичкам в нашей профессии. И в своей компании SEMrush, и в комьюнити меня часто спрашивают: «Как стать Agile коучем?», обращаются за помощью. Вот не знаю, почему именно ко мне, может думают, что, если же у него получилось, то, может, знает какой-нибудь лайфхак. И я наблюдаю за ребятами, как они развиваются. И знаете, очень многие очень быстро прокачиваются до какого-то уровня, а потом останавливаются в развитии. И у меня возникает вопрос: почему так происходит? Может есть какой-то там предел, то есть развиваться более качественно больше некуда? Знаете, как у водителя газели, хотя ладно, философский вопрос, не пойдем туда. Или может быть есть какой-то барьер, который очень сложно преодолеть?
Для себя я на эти вопросы нашел ответ, причем не через наблюдения, а через собственный опыт. Вообще, для меня моя профессия очень важна. И я никогда не доволен своим уровнем. Вот всю жизнь мучаюсь прям. И постоянно ищу какие-то способы стать лучше. И в начале было легко. Я посещал тренинги, книги читал, учился у более опытных коллег, в комьюнити тусовался, потом все это приземлял на практику, много всякой практики в полях, и так далее по кругу. Экспертиза росла, опыт рос. Появлялись успешные кейсы, приходили более сложные кейсы.
И все было отлично, пока у меня не наступил кризис. Только я не сразу понял, что это кризис, я сначала подумал просто, что я стал офигенно крут. Потому что никакие тренинги, книги и ничего нового мне не давало. Но, то есть, как бы все знаю, все умею. Но оказалось, что это неосознанная некомпетентность какого-то там уровня. 
Знаете, у этой штуки есть уровни, она цикличная, оказывается. Потом пришла осознанная некомпетентность вместе с кризисом потери ориентиров. Это знаете, это когда понимаешь, что ничего не знаешь, но еще и не знаешь, что с этим делать и куда идти. Крайне неприятная ситуация. И не знаю, может быть это длилось бы долго, но мне очень-очень повезло, я на своем профессиональном пути повстречал действительно выдающихся людей в нашей профессии. Мне удалось познакомиться лично, пообщаться и даже поработать с некоторыми из них. И они мне сделали потрясающий подарок – новые ориентиры.
Это Alan Dayley, Lyssa Adkins, Michael Spayd, Michael Hamman, Michele Madore, Allen Holub. Я сейчас подумал, может прозвучало так будто я шел-шел, а потом зашел в какую-то комнату, а они там сидят за столом. И Lyssa встает такая: «О, Виталий, где ты был, мы тебя ждали». Нет, все было не так. Это было на протяжении нескольких лет, в рамках разных совершенно проектах, при разных обстоятельствах, но тем не менее мне очень повезло. Да, это было достаточно плотно, чтобы накопить очень критическую массу где-то там в моем сознании, чтобы там какие-то изменения определенные произошли.
Эти люди, кроме того, что они известные в наших кругах, они еще очень успешные. И мне было очень интересно, а чем же они таким берут. Да, что у них есть такое особенное. Этот опыт мне очень дал много. Я увидел, что они отличаются от всех Agile коучей, которых я встречал до этого. Они делают работу по-другому, на каком-то другом качественном уровне. И я не про их понимание Agile философии, не про знания методов, фреймворков, инструментов, я не про контент. Потому что контент то вроде как такой же. Я не про то ЧТО, я про то, КАК они делают. И вот к сожалению, здесь есть трудность, потому что вот эту качественную разницу ее не передать вот так через рассказы, даже видео не помогут. Вы можете нагуглить видео с этими людьми, они как бы так себе эти видео. Тут обязательно необходим личный опыт общения.
Можно я попрошу поднимите руки, ребята, те, кто встречался с ними, разговаривал. Что-то я думал, больше будет. Так, окей, хорошо. Все, кто поднял, всех знаю. Хорошо, я надеюсь, вы меня понимаете, потому что вот эта вот качественная разница, она ощущается при личном общении. И вот этот личный опыт имеет критическое значение, потому что, когда взаимодействуешь с ними, то в голове вспыхивают вопросы: «Что это было? Как ты это делаешь?». И, то есть вот эту разницу ощущаешь на уровне каких-то эмоций, но не осознаешь мозгом. И это проблема, потому что хочется научиться также, но, чтобы научиться делать также, надо сначала понять, что это, как они это делают. И прямые ответы на вопросы тоже не помогли мне.
Да, я спросил у Michael Hamman, говорю: «слушай, вы так классно с Lyssa тренинг читаете вместе в паре, вы друг друга дополняете, поддерживаете, у вас какая-то синергия, это все придает дополнительный импульс группе, как вы это делаете?» Он мне сказал: «Хороший вопрос, Виталий. Понимаешь, когда мы работаем вместе с Lyssa, я не думаю, чему я могу научить или чему может научить Lyssa, я думаю, что мы вместе можем дать группе». Что?! Есть ощущение, что какая-то мудрость снизошла, но вот что с этим делать? Мы тогда с Сашей Баптизанской не придумали, что с этим делать.
Я спрашивал у Alan Dayley, мы с ним проводили сессию для команды, сессия большая, сложная, на несколько дней и очень непростая для команды, очень важная для компании. Это была моя команда, я с ней работал, он мне помогал. И я был поражен насколько крутую атмосферу Alan создал, она была сфокусированная, продуктивная и при этом очень сбалансированная. Да, я ему сказал об этом, спросил: «Как? Как ты это делаешь?». Я никогда не видел их такими продуктивными с таким искренним желанием решить проблему. Он мне ответил вопросом, он всегда так делает, говорит: «Виталик, когда ты такие сессии подобные проводишь, чем заняты твои мысли?» Я говорю: «Ну я думаю о фасилитации там, какой план, что мы следующее делаем, что можно лучше делать». Он: «Здорово. Попробуй в следующий раз подумать вот о чем: насколько ты с командой в этом их путешествии, где твоя зона, где их и где проходит граница?» Что?! Вот что с этим делать? Но мне так хотелось научиться, что я разобрался. Правда для этого мне пришлось провести целое исследование.
Что это? В чем разница?
В исследовании было 3 этапа. Первое: что это? Что делает эту качественную разницу? Второе: какие навыки, что нужно уметь, чтобы эту качественную разницу делать? И третье: как прокачать эти навыки?
Как это исследование проводилось? Я беседовал, опрашивал можно сказать людей, которые с этими коучами работали, как-то взаимодействовали и работают. И цель была выяснить описания конкретных действий, что они наблюдали, что эти коучи делают по-другому, что они делают такого, чего не делают другие коучи или, может быть, что они не делают, что делают другие. То есть как бы конкретику на уровне действий вытащить. И после того, как я все это собрал, обобщил информацию, у меня получилось что-то около 15 пунктов. Многие из них были очень забавные, например, что они все пишут на флипчартах как курица лапой. То есть, я не знаю, что с этой делать информацией. Может, это значит, что красивые флипчарты и графическая фасилитация не самое главное в нашей профессии. Я не говорю, что это не важно. Я говорю, что, может быть, это не самое главное. Но самыми ценными мне показались вот эти 4 пункта:
Вот эти 4 пункта мне показались уже значительными. Потому что даже есть прокачаться даже на уровне действий в этих вещах, то уже какой-то Level up получишь. Но мне этого показалось мало, потому что там есть что-то еще. Там что-то еще есть. Поэтому я вернулся назад в фокус-группу и начал их мучать другим вопросом. Я спрашивал: «какие эмоции и состояния у вас возникают, когда вы работаете, взаимодействуете с этими коучами?» И получилось следующее.
Вот последние два пункта, мне кажется, интересное сочетание такое дают, да?
Этот список мне понравился гораздо больше. Он мне показался глубже, поэтому я дальше по своему исследованию продвинулся.
Какие навыки нужны?
В принципе, дальше потом просто было построить взаимосвязи, какие навыки нужны, чтобы создавать подобные эмоции, состояния у людей, когда работаешь с ними. И получилось следующее.
Вроде бы не очень что-то супер новое, но тут есть сложность. Вроде как бы все просто, но и сложно одновременно. Потому что не все из этого — навыки. Ну ладно, только два первых, может быть, а остальные вообще не навыки, тут есть и про мышление, и про убеждения, и про образ жизни. Как нам прокачаться, как измениться, чтобы появилось вот это то, чего нет пока? На самом деле, решение с одной стороны простое, а с другой стороны, оно бывает очень не простое, потому что его реализация потребует времени и недюжинной самодисциплины. Готовы узнать решение?
Как прокачаться?
Вы знаете, вот, в принципе, это все. Вы все верно поняли. Я вас всех отправляю учиться коучингу, прокачивать эмоциональный интеллект. Всех на терапию. Попутно медитируем. Вот собственно, а вы что ждали? Знаете, вот фитнесс-тренер, он не может выглядеть как я, это же пример, это лидер физической формы, он должен выглядеть вот так. Agile-коуч – это лидер психологической формы, если хотите, у нас должны быть закрыты самые важные основные моменты. Мы должны быть примером баланса, спокойствия, уверенности, осознанности, здравого смысла. Поэтому для того, чтобы качественно стать лучше в нашей профессии, мне кажется, нам просто необходимо выполнять эти 4 пункта. Каждый из нас станет лучшим, если пройдется по ним.
Первый шаг
Вы знаете, в этом есть проблема, потому что это и есть тот самый барьер, о котором я говорил в начале. И большинство из нас его не преодолеет. По многим причинам нам – людям – очень сложно начать глубоко прорабатывать себя любимых. Вы же не думаете, что я брошу вас один на один с этим списком, да? Я помогу вам преодолеть этот барьер, я помогу сделать первый шаг. Этот первый шаг, он даст вам быстрый и значительный эффект, но тем не менее он не отменяет этих четырех пунктов. Все равно надо делать. Но тем не менее это первый шаг, который сильно вам поможет в эту сторону продвинуться.
Допустим, это — инструмент, хотя я сомневаюсь. Инструмент, о котором расскажу, очень известен среди наших западных коллег, и очень мало известен нам. И крайне недооценен и там, и здесь у нас. Это Agile Coach Stance. Stance на русский переводят как «состояние» или «позиция». Мне не нравится ни то, ни это. Поэтому Stance. Это не коуч позиция, в которой мы находимся, когда коуч сессии проводим, это не временное ресурсное состояние, в которое можем войти на период публичного выступления. Это совсем другое. Это какая-то перманентная штука, которая одновременно будет и фундаментом вашим, и крепостью, и маяком. Это некоторая уверенная конструкция, которая будет являться вашей надежной опорой в сложные времена и заодно покажет направление, если потерялись. С одной стороны, она даст вам такой очень крепкий нерушимый стержень, с другой стороны, гибкость.
Хотите узнать, что это такое? Да, пожалуйста, забирайте. Давайте с безусловно прекрасных метафор опустимся на конкретику. Что это такое? Это очень строгая система убеждений, самом тесным образом связанная с нашей профессией, то есть это система профессиональных убеждений. И важно, максимально осознанное. Максимально осознанное на практике означает, что вы можете вот эти убеждения записать, буквально, письменно очень кратко, емко, при этом полно. И конечно, эти убеждения должны откликаться у вас, соответствовать вашим ценностям, иначе это просто не будет работать. И эта система уникальна для каждого, поэтому вам придется ее создать самим. Но это не сложно, хотя и потребует работы.
Я видел с десяток этих коуч стэнсов, со мной делились мои ученики, если так можно сказать. И другие люди. Мы это обсуждали. Обычно ее формулируют в виде метафор и описаний к этим метафорам. Но я видел и такие варианты, когда в виде таблички, например: какое для меня поведение не приемлемое и какое самое идеальное. В общем, можете придумать свой формат. Я думаю, что это не принципиально. Я вам зачитаю пример. И я надеюсь, станет совсем понятно, что же это такое.
Это пример Stance. Да, вот это каждое убеждение оно очерчивает определенную область как будто или направление задает. Когда их несколько при пересечении получается условная точка. Эта точка и есть Stance. Это опора, которая поддержит в трудные времена и некий маяк, который покажет направление, если вдруг сбились с пути.
Как же получить такой себе любимому? Подумайте над этими вопросами: 
В спокойной обстановке ответьте на эти вопросы самостоятельно, а лучше с помощью коуча. Сформулируйте письменно на бумаге, переформулируйте, пройдите несколько итераций. И в определенный момент вы по своему ощущению поймете, что вы нашли тот самый свой Stance. И потом на протяжении своего профессионального пути оглядывайтесь на него, учитесь ему доверять. И очень скоро вы почувствуете и увидите, что появилось то самое новое качество, которого раньше не было.
И в заключении я хочу еще один вопрос вам вкинуть. Он тоже определит во многом направление вашей профессиональной деятельности. Зачем? Почему вы в Agile коучинге? Вы здесь временно или навсегда? Вы здесь потому, что это сейчас модно? Или потому, что сейчас за это хорошо платят? Или потому что это ваше призвание? Призвание, которому вы готовы посвятить свою жизнь и ради которого вы готовы пройти очень непростой путь.